Equidade de gênero também é responsabilidade dos homens, afirma Felipe Requião
12 junho 2026
Os resultados da pesquisa Datafolha encomendada pelo Movimento Mulher 360 revelam uma contradição preocupante. Embora 61% da população brasileira considere a violência contra a mulher o crime mais grave do país, muitos comportamentos que sustentam essa violência ainda seguem naturalizados. O levantamento também mostrou que 61% das pessoas entrevistadas culpam as vítimas por suas escolhas e que uma parcela significativa das pessoas respondentes não reconhecem determinadas formas de controle como violência.
Para Felipe Requião, consultor e facilitador de grupos reflexivos com homens, essa aparente desconexão acontece porque a violência costuma ser associada apenas às suas manifestações mais extremas.
“Isso acontece porque tendemos a associar violência apenas às suas manifestações mais extremas, como a agressão física ou o feminicídio, sem perceber que ela é precedida por uma série de atitudes cotidianas de controle, desqualificação, silenciamento e desigualdade”, explica.
A conversa ganha ainda mais relevância com o lançamento da edição brasileira do livro de Paul Kivel, “Wen’s Work – How to Stop the Violence That Tears Our Lives Apart”, que acontece em 18 de junho, na Livraria da Vila da Rua Fradique Coutinho, em São Paulo. A obra aborda temas como socialização masculina, violência de gênero e a chamada “caixa dos homens”, conceito que ajuda a compreender como expectativas rígidas sobre masculinidade impactam homens, mulheres e organizações.
Na entrevista a seguir, Felipe, responsável pela tradução da obra, reflete sobre o papel dos homens na promoção da equidade de gênero, os desafios para engajá-los nessa agenda e os caminhos que empresas podem percorrer para construir culturas mais inclusivas e corresponsáveis.
Recentemente, a pesquisa Datafolha encomendada pelo MM360 revelou dados alarmantes. Como você vê essa desconexão entre a percepção da gravidade da violência contra a mulher e a naturalização de comportamentos violentos? De que forma o trabalho com masculinidades pode atuar para transformar essa realidade dentro e fora das empresas?
Existe uma aparente contradição aí: as pessoas reconhecem a violência contra a mulher como um problema gravíssimo, mas continuam naturalizando comportamentos que sustentam essa mesma violência. Isso acontece porque tendemos a associar violência apenas às suas manifestações mais extremas, como a agressão física ou o feminicídio, sem perceber que ela é precedida por uma série de atitudes cotidianas de controle, desqualificação, silenciamento e desigualdade.
O trabalho com masculinidades ajuda justamente a ampliar essa compreensão. Ele convida os homens a reconhecerem como foram socializados para exercer poder, evitar vulnerabilidades e reproduzir formas de se relacionar que, muitas vezes, foram aprendidas e normalizadas ao longo da vida.
Nas empresas, isso se traduz em interrupções frequentes das mulheres, exclusão de espaços de decisão, resistência a lideranças femininas e distribuição desigual de oportunidades. Quando os homens passam a compreender esses mecanismos, deixam de ser apenas espectadores da equidade para se tornarem agentes ativos de transformação.
Você é o responsável pela tradução da obra “Trabalho dos Homens”, que será lançada em 18 de junho. O que te motivou a traduzir a obra? Qual a relevância dela para o contexto brasileiro atual?
Conheci a obra de Paul Kivel há alguns anos e fiquei profundamente impactado pela forma prática e acessível com que ele aborda um tema tão complexo. Enquanto muitas discussões sobre masculinidades permanecem no campo conceitual, “Trabalho dos Homens” oferece ferramentas concretas para que eles reflitam sobre seus comportamentos e se responsabilizem por transformá-los.
Trazer esse livro para o Brasil é uma missão pessoal. Vivemos um momento em que convivem, de um lado, avanços importantes na agenda de direitos das mulheres e, de outro, o fortalecimento de discursos reativos e antifeministas. Nesse contexto, precisamos oferecer aos homens caminhos possíveis de participação nessa conversa, que não seja de culpabilização nem de isenção, mas de responsabilização e de entendimento dos caminhos que nos trouxeram até aqui.
A “Caixa dos Homens”, conceito central da obra, ajuda a entender como normas rígidas sobre o que significa “ser homem” restringem emoções, reforçam a competitividade excessiva e, em alguns casos, contribuem para a violência. Traduzir esse livro foi uma forma de ampliar esse debate e disponibilizar ferramentas para indivíduos, empresas e instituições brasileiras.
Como os conceitos explorados em “Trabalho dos Homens”, como a socialização masculina e a Caixa dos Homens, se manifestam no ambiente corporativo?
Ao longo dos meus 25 anos de carreira em médias e grandes empresas e, nos últimos sete anos, à frente da minha consultoria, trabalhando com essas mesmas organizações, vi a Caixa dos Homens sendo manifestada de inúmeras formas.
Ela aparece na ideia de que líderes devem ser sempre fortes, autossuficientes e competitivos; na dificuldade de pedir ajuda; na associação entre vulnerabilidade e fraqueza; na crença de que homens devem estar permanentemente disponíveis para o trabalho, mesmo às custas da vida familiar; na expectativa de que eles devam saber sobre tudo o tempo todo, como se admitir dúvidas ou limites fosse incompatível com a masculinidade.
Esses padrões impactam não apenas os homens, mas toda a cultura organizacional. Eles dificultam o desenvolvimento de lideranças mais empáticas, reduzem a segurança psicológica das equipes e reforçam desigualdades de gênero. Também criam resistência às políticas de equidade, porque muitos passam a percebê-las como ameaça, em vez de oportunidade de construção de ambientes mais saudáveis e inovadores.
Quais são os primeiros passos práticos que uma empresa pode dar para iniciar ou aprimorar seu programa de engajamento masculino na equidade de gênero?
Gosto de trabalhar com um modelo que chamamos de RIIR: Reconhecer, Informar, Implicar e Responsabilizar.
O primeiro passo é reconhecer que a desigualdade de gênero não é uma pauta exclusivamente feminina e que os homens fazem parte tanto da manutenção quanto da transformação desse cenário.
Em seguida, é preciso informar. Muitas resistências surgem do desconhecimento. Homens precisam compreender conceitos como privilégios, vieses inconscientes, masculinidades e os impactos das desigualdades no ambiente de trabalho.
O terceiro passo é implicar. Isso significa ajudar cada homem a perceber como o tema atravessa sua própria trajetória, seus comportamentos cotidianos, suas relações familiares e profissionais.
Por fim, vem a responsabilização: traduzir aprendizados em compromissos concretos, revisão de práticas e mudança de atitudes.
A transformação externa exige uma revisão honesta interna. E esse processo demanda vontade, cuidado e tempo. Não existe mudança cultural sustentável sem que as pessoas sejam convidadas a olhar para si mesmas e para os sistemas dos quais fazem parte.
Qual é o papel da liderança masculina nesse processo?
A liderança masculina ocupa um lugar decisivo porque os homens ainda estão majoritariamente nos espaços de poder e tomada de decisão.
Ser aliado vai muito além de apoiar a pauta em discursos institucionais. Significa revisar práticas, patrocinar o desenvolvimento de mulheres, dividir responsabilidades, intervir diante de comportamentos inadequados e demonstrar, por meio do exemplo, que a equidade é uma prioridade do negócio.
Líderes são exemplos vivos do padrão de comportamento de seus liderados. Por isso, o primeiro movimento precisa ser interno. Quanto maior a autoconsciência e a disposição para a autotransformação, maior a capacidade de influenciar positivamente a cultura ao redor. Homens que reconhecem seus vieses, acolhem feedbacks e revisam seus próprios modelos de liderança tornam-se agentes muito mais potentes de mudança.
Para empresas que ainda hesitam em abordar o tema das masculinidades, quais seriam os principais argumentos para convencê-las da urgência e dos benefícios desse investimento?
Há pelo menos três argumentos importantes. O primeiro é ético: empresas fazem parte da sociedade e têm responsabilidade na construção de ambientes livres de violência e discriminação. O segundo é humano: culturas mais equitativas promovem maior bem-estar, pertencimento e segurança psicológica. E o terceiro é estratégico: inúmeras pesquisas mostram que organizações diversas e inclusivas apresentam melhores resultados, maior capacidade de inovação e maior retenção de talentos.
Além disso, homens também se beneficiam quando podem exercer lideranças menos baseadas na rigidez e mais conectadas ao cuidado, à colaboração e à autenticidade.
Quais métricas ou indicadores podem ajudar as organizações a medir o impacto real do engajamento masculino na equidade de gênero?
Precisamos combinar indicadores quantitativos e qualitativos. Entre os quantitativos, vale acompanhar a participação masculina em programas de equidade, a evolução da representatividade feminina em posições de liderança, índices de promoção e retenção, a utilização de licenças parentais por homens e os registros relacionados a assédio e discriminação.
Entre os qualitativos, é importante monitorar a percepção de segurança psicológica, o sentimento de pertencimento, mudanças nas atitudes em relação à equidade e a disposição dos homens para intervir diante de situações de desigualdade.
Minha experiência mostra que o principal indicador é cultural: quando os homens deixam de ser observadores passivos e passam a compreender que a equidade também é responsabilidade deles.
Há algum ponto adicional que você gostaria de destacar?
Talvez uma das conversas mais importantes sobre masculinidades seja aquela que acontece dentro de casa. A presença ativa dos homens, especialmente daqueles que são pais, é fundamental para a criação de referências positivas para seus filhos e filhas.
Meninos aprendem observando. Quando veem homens cuidando de si, participando das tarefas domésticas, dividindo responsabilidades, expressando emoções com respeito e tratando mulheres como iguais, ampliam suas possibilidades sobre o que significa ser homem.
Investir no engajamento masculino hoje é também educar as próximas gerações para uma cultura de mais empatia, abertura à diversidade e corresponsabilidade no cuidado, historicamente delegado às mulheres. O legado que deixaremos para nossos filhos e filhas depende das escolhas que fazemos agora.
Leia também
O Movimento Mulher 360 disponibiliza gratuitamente o e-book “Engajando Homens para a Equidade de Gênero”, produzido em parceria com Felipe Requião, que reúne reflexões e caminhos práticos para ampliar a participação masculina na construção de ambientes mais inclusivos e equitativos.