“Precisamos assegurar a sustentação dos resultados já obtidos, trabalhar continuamente pelo engajamento das lideranças e voltar o olhar para o futuro”, diz Neila Lopes
2 setembro 2022
A Pesquisa Ethos/Época Diversidade e Inclusão, desenvolvida em parceria com o Instituto Ethos, teve sua primeira edição em 2022 para avaliar e reconhecer publicamente as melhores práticas de diversidade e inclusão adotadas por empresas brasileiras em diversos setores. A iniciativa conta com organizações parceiras e apoiadores como o Movimento Mulher 360, Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades (CEERT), Coalizão Empresarial para Equidade Racial e de Gênero, Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, e Rede Empresarial de Inclusão.
Dentre as 169 empresas participantes, 72 foram classificadas com notas acima da média, e a Sanofi, obteve resultados excelentes no setor farmacêutico em todas as categorias – equidade de gênero, igualdade racial, inclusão de pessoas com deficiência e da comunidade LGBTQIA+, e equidade geracional.
Para falar sobre as estratégias da companhia dentro dessas agendas, lançamento de novos programas e mudanças no Comitê de D&I, o Movimento conversa com a Head de DE&I da Sanofi, Neila Lopes. Confira.
MM360 – A Pesquisa Ethos/Época de Inclusão, divulgada em maio deste ano, destacou as empresas com as melhores práticas na promoção da equidade de gênero, equidade racial, inclusão de pessoas com deficiência, além de promoção dos direitos LGBTQIAP+ e equidade geracional. No setor farmacêutico, a Sanofi apresentou nota acima da média em cada um desses pilares. O que representa para a companhia esse reconhecimento?
O reconhecimento é bem-vindo e indica que estamos no caminho certo. O tema de Diversidade, Equidade & Inclusão está definitivamente incorporado em nossa agenda corporativa com estratégia bem definida, governança estruturada, prioridades inteligíveis, iniciativas com impacto positivo interno e externo em andamento, e acompanhamento dos resultados por meio de indicadores e metas. Nós celebramos essa conquista, porém não nos acomodamos, pelo contrário. Precisamos assegurar a sustentação dos resultados já obtidos, trabalhar continuamente pelo engajamento das lideranças e focar no futuro e para nossa ambição de médio e longo prazo em diversidade, equidade e inclusão. Assumimos nossa responsabilidade como empresa em transformar nosso ambiente de trabalho, e contribuir para um mundo mais justo e igualitário. Esta é uma jornada longa com a qual seguimos comprometidos!
MM360 – No primeiro semestre de 2022, a Sanofi anunciou a ampliação do escopo do Comitê de Diversidade & Inclusão para Comitê de Diversidade, Equidade & Inclusão. O que essa mudança significa na prática dentro e fora da companhia?
A estratégia de DE&I da Sanofi foi renovada em junho de 2021 com objetivos definidos para 2025. Eles foram construídos em torno de três pilares fundamentais: construir uma liderança representativa; criar um ambiente de trabalho onde colaboradores possam explorar todo seu potencial; e se engajar com as diversas comunidades onde a empresa atua. O papel do Conselho começa pelo engajamento dos principais executivos da companhia, que são representantes dos pilares de DE&I e garante que as estratégias dentro dessa temática na Sanofi sejam executadas corretamente, além de monitorar o progresso de metas da empresa para 2025 e aconselhar sobre como acelerar o impacto da empresa neste espaço.
Juntamente com o Conselho de DE&I, a Sanofi está lançando uma estrutura global do Employee Resource Group (ERG) e cinco ERGs focados globalmente. São eles: Gênero+, Gerações+, Orgulho+, Habilidades+ e Cultura e Origens+, que permitirão que os ERGs locais já existentes se desenvolvam e cresçam. Os ERGs, ou pilares como são chamados localmente, são grupos voluntários liderados por colaboradores que ajudam a criar um ambiente de trabalho diversificado e inclusivo. Fundamental no apoio ao crescimento profissional e pessoal de seus integrantes e no cultivo de um senso de pertencimento, garantem que a empresa reflita, valorize e ouça as diversas comunidades formadas por seus profissionais.
A Sanofi Brasil teve participação ativa na estruturação global do ERG e agora se prepara para ter também voz ativa nos cinco pilares, em que pretendemos compartilhar nossas práticas e, principalmente, trocar experiências e aprender com colegas ao redor do mundo.
Em 2022, a Sanofi Brasil dá continuidade à agenda de Diversidade, Equidade e Inclusão, com ações afirmativas já estabelecidas como a Licença Parental Neutra, que oferece os benefícios da licença de forma igual para homens e mulheres com suas crianças geradas ou adotadas, com o lançamento do É Tempo de Voltar, com foco no retorno ao trabalho de mães que pausaram as carreiras devido à maternidade, e outras que serão anunciadas em breve. Todos os esforços e boas práticas serão refletidos em um painel de indicadores que permitirá medir de maneira concreta o impacto em Diversidade, Equidade e Inclusão, dando visibilidade e em linha com o compromisso global.
MM360 – O que motivou a criação do Programa Agora Somos Mais?
Após mapear os principais desafios e o cenário de volta ao trabalho após a licença parental (licenças maternidade e paternidade), identificamos internamente os principais gaps de adesão à licença parental estendida e estruturamos o Programa Agora Somos Mais. Nosso objetivo é promover um ambiente de segurança e acolhimento para pais e mães criando uma rede de apoio para antes, durante e depois da chegada de uma filha ou de um filho. Temos também como foco aumentar a adesão da licença parental estendida pelos homens em 30% até dezembro de 2022, por meio de ações estruturadas em quatro pilares para quebrar vieses inconscientes associados à maternidade e paternidade dentro das organizações.
MM360 – Quais são os pilares de atuação do Programa, e de que forma ele pode se tornar uma referência para outras empresas no mercado de trabalho?
O programa é estruturado em 4 Pilares:
- Apoio e acolhimento: revisão e relançamento da política de Licença Parental para estimular adesão e esclarecer dúvidas que ainda permanecem, além da criação de guias de apoio para gestores e colaboradores.
- Diálogos Empáticos: a partir dos níveis de consciência, realizar um diagnóstico para identificar as necessidades individuais, nível de engajamento com o benefício e visão atual da liderança em relação a esta temática.
- Jornada Parental: criação de rede de apoio com conteúdos e iniciativas que apoiem as famílias desde o planejamento para a chegada de uma criança até a primeira infância.
- É Tempo de Voltar: Programa de Recrutamento e Seleção para mães que deram uma pausa em suas carreiras por conta da maternidade, que já foi lançado e focou inicialmente em vagas afirmativas para mulheres negras com interesse de voltar ao mercado de trabalho. Agora o Programa continua aberto a mães em todos os recortes da diversidade. Esse processo seletivo conta com estratégias para seu fortalecimento como parcerias com comunidades engajadas com o assunto (Movimento Mulher 360, B2Mammy e acesso ao banco de talentos de Contrate uma Mãe), programa de aceleração de carreira em parceria com Talent Management, além de gerar indicações internas (o Indique Talentos).
A principal forma de se tornar uma referência para o mercado é atingir a meta de adesão à licença parental estendida, e conquistar bons indicadores de sucesso para as demais ações. Além de atrair e reter talentos a partir do programa e contribuir para a consolidação de uma cultura cada vez mais inclusiva.