Estudo traz recomendações para inclusão consciente de mulheres negras na liderança

28 julho 2023
Foto de mulher negra com tranças, óculos e blazer em um escritório

Invisibilidade e racismo são algumas palavras que dão forma aos obstáculos enfrentados pelas executivas negras no mercado de trabalho. A pesquisa desenvolvida por Dilma Campos (CEO, sócia fundadora da Outra Praia, head de governança ambiental, social e corporativa da B&Partners.co) publicada na revista GV-Executivo, mostra que ainda há muitos empecilhos para aumentar a participação nas posições de topo das organizações.

O estudo apontou que as pessoas negras representam 56,1% da população brasileira, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), mas ocupam apenas 4,7% dos cargos de liderança nas 500 maiores empresas do país. Para amplificar a perspectiva das empreendedoras negras, foi conduzida uma pesquisa digital com um conjunto de 60 mulheres executivas que passaram por um programa de capacitação em liderança, voltado para sua participação em conselhos de administração corporativos.

O cenário tem se modificado em relação à presença dessas mulheres nas empresas, a partir de inúmeras reivindicações de políticas afirmativas e de situações ocorridas. Apesar do avanço, essa população continua enfrentando preconceito e discriminações como as reações e o estranhamento dos colegas ao fato de elas irem trabalhar, por exemplo, com tranças no cabelo.

De acordo com Campos, em 2019, apenas 13% dos cargos de CEO eram ocupados por mulheres. Uma das formas de ampliar a participação em cargos de liderança é por meio da participação de representantes desse grupo em conselhos de administração. Participantes de um conselho administrativo têm a responsabilidade de gerar transparência e credibilidade para as empresas e são elo entre os interesses dos acionistas e as atribuições da alta gestão executiva. Uma líder negra como conselheira é garantia de uma percepção de diversidade para a organização, com potencial de aumentar o retorno sobre o investimento.

Confira recomendações da autora

  • Não basta visibilidade, é necessário suporte técnico na gestão para que as mulheres negras se sustentem nas posições conquistadas;
  • É preciso ampliar a inclusão de mulheres negras em carreiras tradicionais de C-Level, pois as empresas tendem a circunscrevê-las a carreiras de diversidade e sustentabilidade;
  • Engajar as pessoas não negras é fundamental para apoiar as iniciativas existentes e abrir espaços efetivos nas empresas e instituições;
  • Eventos pontuais em períodos de comemoração são efetivos, mas acabam perdendo-se nos demais meses. Dessa forma, é importante ter eventos regulares para combater vieses e fortalecer a cultura da diversidade;
  • Construir parâmetros de práticas exemplares setoriais pode ajudar a impulsionar políticas e ações empresariais ou de regulação.

Os principais desafios para o futuro

  • Garantir a permanência das mulheres negras que já ocupam posições nas empresas;
  • Ampliar os espaços para a inclusão de outras mulheres negras entre executivas e conselheiras, garantindo que saiam da base e apoiem as que já ocupam tais posições;
  • Preparar jovens negras para posições de liderança;
  • Dar visibilidade às mulheres negras sêniores;
  • Consolidar e expandir iniciativas que já existem nas organizações.

O estudo conclui que houve, de fato, um avanço nesse setor se tratando de representatividade e luta pelos direitos das mulheres negras, inclusive no que consta na ascensão profissional e o que isso representa para outras mulheres. Porém, no que tange a construção organizacional de uma empresa, o tema diversidade ainda é um potencial que precisa ser melhor explorado.

“O Brasil é o país com a segunda maior população negra do mundo (atrás apenas da Nigéria), e as mulheres negras representam 27,8% da população, segundo o IBGE. Ter representantes desse grupo na liderança ou em conselhos de administração amplia a visão de mercado das marcas, dá visibilidade a um potencial público-alvo ainda não atendido e pode revelar talentos que hoje não são considerados na maioria das empresas.”

Por isso, a maior necessidade é mudar padrões e crenças enraizadas na sociedade brasileira para que se possa desconstruir padrões que fazem parte inclusive do nosso inconsciente coletivo predominante nas culturas organizacionais.

Para a pesquisa na íntegra, acesse https://bit.ly/3DtFely.

Com informações do Portal FGV.

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