Desigualdade salarial impacta o avanço da equidade de gênero e de raça no mercado de trabalho

Gênero e raça contribuem para aumentar a desigualdade salarial dentro do mercado de trabalho. De acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) de 2022, as mulheres recebem 20,2% menos que os homens e a hora de trabalho de uma pessoa negra vale 40,2% a menos do que a de uma branca. Ao se comparar a remuneração de mulheres negras com profissionais brancos, a diferença fica em 46%.

Outra pesquisa aponta que a desigualdade salarial também está relacionada aos cargos que os grupos minorizados ocupam. Segundo estudo da Grant Thornton realizado em 2021 com 250 empresas no Brasil, elas ocupavam só 38% dos cargos de liderança no país. E representavam apenas 14,3% dos assentos em conselho de administração, de acordo com a consultoria Spencer Stuart. Pessoas negras têm ainda uma grande dificuldade de quebrar a barreira de 5% de cargos C-Level e em conselho, conforme revela o Índice de Equidade Racial Empresarial (IERE). Como cargos mais estratégicos tendem a pagar mais, o menor espaço para mulheres e pessoas negras em posições de liderança se reflete na remuneração média desses profissionais.

A discrepância também chega até o topo da pirâmide. No Brasil, a diferença de ganho entre CEO e outros cargos de direção pode ser 28 vezes superior, de acordo com o levantamento feito pela Comdinheiro a pedido do Prática ESG do Valor Econômico.

Ainda é preciso lidar com a ocorrência frequente de salários diferentes para profissionais das mesmas funções. Pesquisa do Banco Nacional de Empregos (BNE) divulgada em 2022 mostra a diferença máxima de remuneração de 63,2% para colaboradores homens e mulheres de TI que atuam como desenvolvedores front-end. Outros gaps referem-se aos cargos de técnico administrativo (58%), gerente geral (57,9%), supervisor de produção (56,3%) e supervisor de vendas (43,4%).

Levantamentos mostram ainda que os homens são promovidos, em média, dentro de dois anos, enquanto as mulheres podem demorar cinco anos. Fernando Furtado, diretor de Remuneração Executiva na Korn Ferry, diz que, em geral, eles pedem mais promoções do que elas e são mais assertivos na hora de pedir aumento de salário. “As mulheres são mais tímidas nas reivindicações, e isso acaba não ajudando muito na aceleração da ascensão profissional”, diz o executivo em entrevista ao Valor Econômico sobre o tema.

Maria Sartori, Diretora associada da consultoria Robert Half, que também abordou o assunto, explica que a contratação da mulher já se dá em desvantagem em termos salariais. “A negociação salarial é sempre feita com base no último salário da profissional. E quando ela entra naquele ambiente, que tem outros profissionais homens, ela já está naturalmente abaixo”, afirma.

O tema, porém, tem sido cada vez mais discutido no mercado por meio de empresas que assumem publicamente compromissos como o Pacto de Promoção da Equidade Racial, o Movimento Pela Equidade Racial, o trio Elas Lideram 2030, Raça é Prioridade, Salário Digno do Pacto Global da ONU no Brasil.

É o caso da Alcoa, associada do Movimento Mulher 360, que iniciou em 2020 um processo global de revisão para reduzir a desigualdade salarial entre gênero . “Identificamos que a diferença de salário entre homens e mulheres era de 10%. A partir daí, implantamos um processo de ajuste anual com base no mercado”, afirma André Rolim, diretor de Recursos Humanos da empresa. Na prática, isso significa que a companhia pretende equalizar todos os salários com os valores pagos pelo mercado.

“Verificamos quanto o mercado está pagando para as mesmas posições que oferecemos, independentemente de quem ocupa o cargo”, explica o executivo.

Por exemplo, constata-se que a média do mercado é 100 para uma posição ocupada por três pessoas na Alcoa. Uma recebe 95% de 100, outra 90% e outra 75%. Todas, no entanto, devem ser ajustadas. “A pernada de aumento de quem recebe 75% será maior em relação aos outros dois, mas todos serão reajustados. Nossa filosofia é pagar o valor de mercado daquela posição”, diz. A medida tende a contribuir para haver equidade salarial a despeito de gênero ou raça. “Hoje, a diferença salarial entre homens e mulheres é de apenas 2%, em nível global”, complementa.

A meta da Alcoa é ter, até 2030, 50% de mulheres em cargos de liderança. Atualmente, elas já são 25% do total de 3.151 colaboradores diretos da empresa e 34% das posições estratégicas da companhia são ocupadas por profissionais do sexo feminino.

Com informações do Valor Econômico

Saiba mais: Baixe gratuitamente o e-book Metas e Monitoramento para a equidade de gênero e ouça o episódio 15 do MM360Cast sobre engajamento da alta liderança com a equidade de gênero