Movimento Mulher 360 anuncia reposicionamento da marca com nova identidade visual

O Movimento Mulher 360 acaba de anunciar rebranding com nova identidade visual e site, redesign do logo e, principalmente, o reforço da marca ao expressar, de forma mais explícita, sua missão.

A nova fase da organização, que atualmente conta com mais de 100 empresas associadas e crescimento significativo no número de mulheres na liderança dessas companhias, acompanha a criação de novas leis de inclusão e os critérios da agenda ESG (do termo em inglês Environmental, Social and Governance, que pode ser traduzido para o português como “ambiental, social e governança”).

“Nesta nova identidade visual do Movimento Mulher 360, queremos criar de forma figurativa e intencional toda a pluralidade de movimentos e intersecções possíveis. Criando uma marca proprietária de seu discurso e que continue desconstruindo o tema de uma forma moderna e provocativa. O ícone principal traz a junção de dois universos distintos que podem ser lidos como “mulher + mercado de trabalho” ou “empresas + movimento” e ao mesmo tempo cria novas intersecções, novas leituras e novos movimentos”, conta Margareth Goldenberg, gestora executiva do Movimento.

“Também mudamos nossa tagline para Movimento Mulher 360, pelo avanço da equidade de gênero. Com esta mudança, reforçamos a percepção de marca, expressando de forma mais precisa nossa missão”, complementa.

Em entrevista ao Movimento, Margareth analisa o avanço da pauta da equidade de gênero desde 2015, ano em que associação empresarial foi estruturada como organização sem fins lucrativos independente, e os resultados da atuação das associadas, além de destacar compromissos e desafios para os próximos anos. Confira.

MM360 – Quando o Movimento Mulher 360 foi criado, em 2015, os desafios na promoção da equidade de gênero já existiam, mas ainda não eram amplamente debatidos no mercado corporativo. Na época, eram poucas as empresas associadas, e hoje já são mais de cem. Quais foram as mudanças mais significativas conquistadas até hoje dentro dessa agenda?

Neste período de oito anos, a pauta de equidade de gênero no segmento corporativo teve muitos avanços, mas ainda temos muitos desafios. Precisamos olhar para trás, reconhecer os degraus galgados para nos fortalecermos e, assim, continuarmos resilientes para superar os desafios e avançar na jornada pela equidade.

O principal avanço foi a migração da pauta da equidade, diversidade e inclusão da área de gestão de pessoas e responsabilidade social para a agenda estratégica das organizações. Hoje, principalmente nas empresas globais e de grande porte, o debate está na mesa do CEO, da principal liderança da organização, conectada com valores e estratégia do negócio, com diretrizes e metas definidas. Além da profissionalização, com criação de áreas e profissionais dedicados ao tema. Não é possível tratar deste tema com apoio somente do trabalho voluntário da equipe e dos grupos de afinidades (além de ser injusto com elas e eles).

Esse movimento tem sido impulsionado por uma série de fatores, desde as transformações sociais, o aumento do empoderamento e conscientização dos direitos pela sociedade, criação de novas leis de inclusão e devido ao tema ESG ter atingido o ápice de valorização para os negócios nos últimos anos.

Stakeholders pressionam o avanço desta pauta nas empresas com as quais interagem. As pessoas profissionais estão cada vez mais seletivas na hora de definir em qual companhia querem trabalhar; clientes fazem escolhas mais conscientes quando vão adquirir produtos e serviços pautados nos compromissos das empresas no tema; colaboradores e colaboradoras exigem equidade de oportunidades e ambiência justa e sem discriminação dos seus empregadores; acionistas, investidores e órgãos reguladores de mercado pressionam por mais diversidade nos conselhos e em posições executivas, a sociedade mais consciente das inequidades sociais e do seu poder de mobilização, principalmente nas mídias sociais, expressa seu descontentamento e desaprovação, impulsionando posicionamento e atuação genuína das companhias para se tornarem cada vez mais diversas, justas e inclusivas.

Globalmente, a paridade de gênero no mercado está longe de ser alcançada. De acordo com o Global Gender Gap Report 2022, do Fórum Econômico Mundial, levará mais de 132 anos para preencher a lacuna global de gênero. O Brasil está em 94º lugar, de uma lista de 146 países. Tivemos uma pequena melhora no ranking em relação a 2021, mas ainda há muito a avançar.

MM360 – Como as empresas associadas ao Movimento encaram a pauta da equidade de gênero? Quais os desafios e principais avanços dentro dessa jornada podem ser citados?

Para as empresas associadas ao Movimento Mulher 360, está muito certo que a busca por equidade de gênero é um imperativo moral, legal e econômico. Este grupo de 101 organizações é referência e protagonista no tema e dedicam tempo, recursos e equipes para avançar cada vez mais. Percebo que cada vez menos, temos que nos dedicar às explicações sobre a importância da equidade de gênero para as pessoas, sociedade e negócios. A pergunta não é mais sobre “porquê esta pauta é importante” e sim “como conseguimos acelerar o avanço desta pauta”.

Alguns resultados referentes à atuação das empresas associadas:

• 90% das empresas do MM360 explicitam em sua política de promoção da equidade de gênero para seu público interno e externo;
• 75% têm uma área ou instância (como um comitê, por exemplo) responsável por garantir a implementação de ações de promoção da equidade de gênero, que é liderada por mulheres;
• 72% contam com metas para reduzir a diferença na proporção entre cargos ocupados por homens e mulheres em seus quadros de gerência e de executivos;
• 96% identificam e buscam eliminar possíveis barreiras ao desenvolvimento e promoção da equidade de gênero como fortalecer a cultura inclusiva com treinamentos e sensibilizações;
• 80% possuem práticas intencionais em todas as etapas do ciclo de vida da colaboradora;
• 84% mapearam os procedimentos de recrutamento e seleção e eliminaram quaisquer ações contrárias à promoção da equidade, inclusão e diversidade;
• 50% realizam programas de desenvolvimento de carreira e de lideranças específicos para mulheres, sendo que metade deles inclui recorte racial.

Em relação ao número de mulheres na liderança (diretoras e VP), temos o seguinte racional, com variações importantes de acordo com o segmento de negócios:

• As empresas mais avançadas que trabalham no tema há mais de 10 anos possuem mulheres na liderança na faixa de 35 a 50%.
• As empresas que trabalham com o tema há 4 anos ou mais estão na faixa de 25 a 35%.
• Empresas iniciantes, com menos de 4 anos trabalhando no tema, estão na faixa de 6% a 25%.

Ainda temos algumas dimensões fundamentais que precisam ser fortalecidas, como a atuação afirmativa e interseccional para todas as mulheres.

Quando falamos de equidade de gênero no segmento corporativo, acabamos atingindo apenas uma parcela desse grupo: mulheres cis, brancas, heterossexuais e de classe média. Essas profissionais encontram inúmeras barreiras para ascender profissionalmente, mas, se expandirmos a perspectiva e analisarmos usando outros marcadores sociais, como negras, transsexuais, lésbicas, periféricas, com deficiência, seniores, jovens, entre outros, essas barreiras se multiplicam e acabam impedindo que elas cheguem até as empresas, e quando chegam, pouco avançam na carreira. Ter a interseccionalidade na base de todas as estratégias em prol da Equidade, Diversidade e Inclusão é reconhecer que diferentes grupos de marcadores sociais enfrentam jornadas e se deparam com obstáculos diferentes. Devemos conhecer esses contextos para que seja possível reconhecer as igualdades e diferenças de cada uma destas mulheres, de acordo com todos os componentes de suas identidades. Estamos trabalhando fortemente nesta perspectiva para acelerar este avanço também.

Outras dimensões que precisamos estar atentas e ampliar resultados, e que portanto, tem sido foco do nosso trabalho com o grupo de empresas associadas é a saúde mental (segurança psicológica e senso de pertencimento), a questão geracional, influenciar equidade e diversidade na cadeia de valor, transparência e equidade salarial, retenção de talentos femininos e a estruturação de empresas pró-família, acolhedoras e empáticas à parentalidade.

É uma jornada contínua de construção de uma inteligência coletiva da nossa equipe com as empresas associadas. Muitas vezes quando sabemos as respostas, as perguntas mudam. Mas coletivamente conseguimos sistematizar e disseminar todo este conhecimento e práticas para orientar o mercado qual o caminho a seguir, e assim não gastamos tempo e recursos com erros já conhecidos. É nossa estratégia para acelerar os avanços.

Depois de oito anos, posso dizer que somos fonte e referência no tema da equidade de gênero. E isto só foi possível com o apoio e trabalho coletivo com as empresas associadas.

MM360 – No ano passado, o Movimento se tornou uma das organizações embaixadoras do Movimento Elas Lideram 2030, do Pacto Global. O que esse reconhecimento representa na trajetória da associação? Qual a importância dessas iniciativas para acelerar o desenvolvimento das lideranças femininas?

Sendo organização embaixadora do Movimento Elas Lideram 2030, viabilizamos a união de expertise e metas comuns em prol da aceleração do avanço da equidade de gênero e racial no segmento corporativo. Adotamos as metas do Movimento Elas Lideram 2030 (30% de mulheres em cargos de alta liderança até 2025 e/ou 50% até 2030), e Movimento Raça é Prioridade (30% de pessoas negras em cargos de liderança até 2025 e/ou 50% até 2030) como metas orientadoras para todas as empresas associadas ao Movimento Mulher 360.

Ter metas comuns ajuda a organizar o mercado em uma única direção e promover tração nesta jornada. Também estamos viabilizando trocas de conhecimento e participação das empresas associadas nas imersões e workshops do Pacto Global e ONU Mulheres. Tudo isto para acelerar os avanços, afinal nossas causas são comuns!

MM360 – 2023 chega com novidades: um novo site e uma nova marca. O que impulsionou essas mudanças?

Renovação é sempre necessária. Nosso desejo era trazer para a nova marca e identidade visual do Movimento Mulher 360 nossos principais direcionadores: a pluralidade (fortalecendo a interseccionalidade e representando todas as mulheridades da nossa sociedade), o movimento (de transformação e união de forças das empresas e da sociedade em prol da equidade), e o empoderamento (dar visibilidade para as mulheres, seus pontos de vista, suas falas e suas vivências).

Nesta nova identidade visual do Movimento Mulher 360, queremos criar de forma figurativa e intencional toda a pluralidade de movimentos e intersecções possíveis. Criando uma marca proprietária de seu discurso e que continue desconstruindo o tema de uma forma moderna e provocativa. O ícone principal traz a junção de dois universos distintos que podem ser lidos como “mulher + mercado de trabalho” ou “empresas + movimento” e ao mesmo tempo cria novas intersecções, novas leituras e novos movimentos.

Também mudamos nossa tagline para Movimento Mulher 360, pelo avanço da equidade de gênero. Com esta mudança, reforçamos a percepção de marca, expressando de forma mais precisa nossa missão.

Todo este trabalho só foi possível devido a nossa parceria antiga e efetiva com a Megalo Design que desenvolveu todo o trabalho.

MM360 – Há um novo espaço no site que traz iniciativas de recrutamento, educação e formação de talentos plurais para ajudar as organizações a terem equipes mais diversas. Por que trazer esse tipo de conteúdo e como ele pode fazer a diferença na jornada das empresas pela diversidade, equidade e inclusão?

Nosso objetivo foi fazer uma curadoria dos serviços oferecidos no mercado, para apoiar as empresas na busca de parcerias técnicas sérias e com credibilidade, que desenvolvem trabalhos efetivos. As empresas nos buscavam recorrentemente para indicações de serviços de recrutamento, educação e formação de talentos plurais, muitas vezes confusas com tantas opções de mercado. Com estas indicações, de forma organizada no nosso portal, queremos acelerar as parcerias e os avanços no tema. É uma área aberta para novas inclusões, sempre que necessário.