Confira dicas para ampliar a presença feminina na liderança das empresas

17 junho 2022
Foto de um grupo de mulheres e homens de diferentes idades reunidos em uma mesa em um escritório.

A adoção de cotas como tentativa de ampliar a participação feminina no ambiente corporativo tem se tornado uma estratégia em prol da equidade de gênero. Na semana passada, a União Europeia anunciou uma lei que obriga as empresas de capital aberto a terem pelo menos 40% de mulheres nos conselhos não executivos e 33%, nos executivos. A regra deve valer a partir de 2026 e ainda precisa passar pelo Parlamento de todos os países do bloco.

No Brasil, um projeto de lei da deputada Tabata Amaral (PSB-SP) está em tramitação. O texto propõe a reserva para mulheres de 30% das cadeiras de conselhos de administração. A regra, se aprovada, deve valer para empresas abertas, públicas e de economia mista. Dentro dessas vagas para executivas, 15% devem ser preenchidas por mulheres negras, com deficiência, lésbicas, bissexuais, transexuais ou intersexuais, de acordo com o texto.

Além de mudanças na legislação, as empresas também precisam ser ativas na adoção de medidas que ajudem a reduzir a desigualdade, diz Margareth Goldenberg, gestora executiva do Mulher 360, em entrevista ao Estadão sobre o tema. O primeiro passo, segundo ela, é ter um diagnóstico da participação feminina em todas as áreas da empresas. Esse levantamento precisa incluir quem são essas mulheres – idade, experiência, raça e sexualidade. A partir daí, é preciso implementar ações intencionais que consideram todo o ciclo profissional das mulheres.

Listas para processos seletivos com 50% de mulheres entre os finalistas é essencial, acrescenta Margareth, mas também é necessário mapear talentos internos em todos os níveis de carreira e ver quais profissionais estão prontas para avançar e quais precisam de algum desenvolvimento complementar. “Aí, a companhia pode criar projetos de mentoria para desenvolver os talentos.”

Ela destaca ainda que sem uma plataforma integrada de ações intencionais para reduzir a desigualdade de gênero, o problema não vai ser solucionado. “Não se resolve a questão colocando uma mulher como CEO. Essa mulher pode ser uma pessoa extremamente bem formada e com uma história única que não se reproduz. As empresas têm de avançar porque fazem um trabalho consciente e fortíssimo de cultura inclusiva.”

Faz a diferença também as companhias que atuam “pró-família”, ou seja, com políticas acolhedoras para quem tem crianças, como a adoção de horários flexíveis para mães e pais. Exemplo disso é a Natura que, ao optar por esse tipo de prática, a parcela de profissionais que deixam a empresa ao voltar da licença maternidade é de 30% quando, no mercado em geral, esse número é de 50%.

Com informações do Estadão.

Saiba mais: Como construir empresas pró-família e Atração, Desenvolvimento e Promoção de Lideranças Femininas

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