Falta de feedback impacta o crescimento profissional das mulheres

Há uma lacuna de gênero no feedback dado às pessoas colaboradoras no trabalho. É o que aponta estudo feito por pesquisadoras da London Business School e da INSEAD. As evidências mostraram que gerentes priorizam a gentileza ao dar feedback às mulheres de forma desproporcional em relação aos homens, o que reduz a utilidade dessa avaliação.

Outro ponto de atenção é que colaboradoras são mais propensas a receber avaliações infladas e menos práticas, limitando o desenvolvimento no trabalho e na carreira. Por outro lado, um feedback excessivamente duro pode reduzir a confiança e o bem-estar dos profissionais e encorajar o bullying no local de trabalho.

As pesquisadoras acadêmicas Dra. Lily Jampol, Dra. Aneeta Rattan e Dra. Elizabeth Baily Wolf examinaram 1.500 alunos de MBA, colaboradores em período integral e a experiência de líderes no Reino Unido e nos Estados Unidos em relação ao tema.

Michelle Penelope King, colaboradora da Forbes USA e especialista em igualdade de gênero e cultura organizacional, compartilha três ações listadas pelas pesquisadoras com intuito de diminuir esse gap ao avaliar as pessoas das equipes.

Como fechar a lacuna de gênero ao dar feedback

1 – Líderes precisam ser exemplo

Para melhorar a qualidade das avaliações recebidas por mulheres, Jampol destaca a importância de estabelecer uma prática constante de fornecer e receber feedback direcionado para ação. Isso envolve incentivar colaboradores a compartilhar insights honestos, úteis e práticos.

Ela ressalta ainda que muitas organizações não estão conduzindo o processo de feedback de maneira eficaz e defende que é vital promover a cultura em que a liderança também esteja aberta a receber feedback. Criar um ambiente seguro para trocas honestas, tanto em reuniões de equipe quanto em conversas individuais, é uma abordagem que cada líder pode adotar. Ao demonstrar conforto na entrega e recebimento de feedback sincero, os executivos inspiram todos os colaboradores a seguir o mesmo caminho.

2 – Cuidado com os os vieses

Em geral, as mulheres tendem a receber um feedback de menor qualidade do que os homens, mas esse problema é ainda pior para mulheres de grupos minorizados, como das pessoas negras. Um estudo de 2022 da empresa americana de software Textio descobriu que as mulheres negras têm nove vezes mais chances de receber um feedback fraco e não voltado à ação.

“Não presuma o que as pessoas precisam. É aí que residem muitos preconceitos. É importante não fazer suposições com base no gênero ou em qualquer outro tipo de identidade”, diz Rattan. Segundo ela, muitos profissionais entram em sessões de feedback sem antes ter pensado no que dizer. “Isso significa que podem perder o foco do que desejam transmitir. Escreva com antecedência três coisas que deseja passar para a outra pessoa.”

Para reduzir os vieses, a liderança deve recolher feedbacks de várias fontes sobre uma mesma pessoa e revisar tudo para garantir que as críticas e conselhos sejam práticos, específicos e que incluam exemplos do que pode ser alterado.

3 – Revisite avaliações antigas

Muitos líderes podem não estar cientes de como deram feedback tendencioso às mulheres. Para melhorar a qualidade dessa conversa, podem revisar avaliações de desempenho anteriores ou feedback de desenvolvimento para verificar se foram específicos e voltados à ação. Além disso, podem pedir para que elas avaliem sua própria capacidade de fornecer feedback de qualidade.

“As informações que as mulheres recebem podem ser diferentes de como elas realmente foram avaliadas, criando uma lacuna perigosa”, diz Jampol. Segundo ela, é ainda pior quando o líder conversa com outra pessoa sobre o mau desempenho daquela profissional, sem ter dado a ela um feedback sincero e preciso.

Com informações da Forbes

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