Mulheres de todas as idades enfrentam etarismo em cargos de liderança

23 junho 2023
Foto de três mulheres diversas de gerações diferentes, de pé em uma sala de reuniões, sorrindo e conversando.

Quando a vice-presidente de uma universidade abriu uma vaga logo abaixo dela na hierarquia da organização, integrantes do conselho disseram que ela deveria procurar um “homem mais velho” para complementá-la. Desde que assumiu o cargo, aos 37 anos, ela foi rotineiramente criticada por sua idade, sendo chamada por diminutivos depreciativos, como “garotinha” e “mocinha”. 

No entanto, ser mais velha não necessariamente teria feito diferença, como outra mulher explicou: “Estou na idade em que deveria estar migrando para cargos de nível mais alto; as pessoas da minha profissão agora querem dar esses cargos para pessoas de 30 a 40 anos, com ‘ideias frescas e novas’, em vez de escolher a pessoa com mais experiência”.

Originalmente, o etarismo era entendido como preconceito, estereótipos e comportamentos discriminatórios direcionados a funcionárias mais velhas, baseando-se na ideia equivocada de que o desempenho piora e a capacidade diminui à medida que as pessoas envelhecem. Espera-se que colaboradoras mais velhas simplesmente se afastem silenciosamente para que talentos mais jovens possam assumir o controle. 

Com uma força de trabalho cada vez mais diversa e multigeracional, o preconceito relacionado à idade atualmente ocorre ao longo do ciclo de vida profissional. “Youngism” é termo em inglês que se refere ao etarismo direcionado a jovens adultos e baseia-se na percepção equivocada de que a competência requer tempo de serviço.

No entanto, recentemente as pesquisas começaram a investigar como a idade é usada para justificar preconceitos e discriminação especificamente contra mulheres. Etarismo de gênero está no cruzamento do preconceito relacionado à idade e ao gênero e é uma dupla discriminação onde não há “idade certa” para mulheres.

Uma pesquisa recente realizada pelo Harvard Business Review, realizada com 913 mulheres líderes de quatro setores nos Estados Unidos (educação superior, organizações sem fins lucrativos baseadas na fé, direito e saúde), descobriu que muitas mulheres sofriam preconceito por idade. Conceitos de juventude, meia-idade e velhice frequentemente são baseados em percepções e variam entre locais de trabalho e contextos. Ao interpretar os resultados, considerou-se que “jovem” é estar abaixo dos 40 anos, meia-idade é entre 40 e 60 anos, e mulheres mais velhas são aquelas com mais de 60.

Sexismo etário

“Oldism”, termo em inglês que se refere ao sexismo etário, acontece à medida que as mulheres envelhecem, muitas vezes não são vistas como valiosas ou relevantes da mesma forma que colegas do sexo masculino. Mulheres mais velhas, de acordo com a pesquisa, expressaram que eram consideradas indignas de avanço profissional. “Enquanto os homens se tornam fontes de sabedoria à medida que envelhecem, mulheres mais velhas são vistas como ultrapassadas, irritantes, estridentes. Nossas vozes são desvalorizadas”, observou uma médica.

Por exemplo, uma diretora de tecnologia da informação de 61 anos não foi considerada no planejamento de sucessão do CIO (abreviatura para Chief Information Officer). Em vez disso, o CIO atual estava preparando um colega do sexo masculino para o cargo. Outra mulher na idade de se aposentar acrescentou: “Sou amplamente ignorada”.

Muitas dessas mulheres se sentem esgotadas e desencorajadas a não avançar profissionalmente, de acordo com uma líder religiosa de 66 anos: “Em nossa organização, há a mentalidade de que precisam de homens no topo, não há um próximo passo profissional”. Outra mulher na mesma área observou que, uma vez que completou 60 anos, ela não era mais “digna de investimento em treinamento ou orientação”. Outras sentiram-se obrigadas a buscar oportunidades fora de suas organizações: “Estou cansada de provar meu valor para os outros e posso muito bem fazê-lo em benefício da minha própria empresa”, indicou uma advogada de 60 anos.

Sexismo etário juvenil

Já mulheres mais jovens, eram chamadas por apelidos carinhosos ou até mesmo acariciadas na cabeça, como relatou uma mulher de 39 anos. Elas também experimentam incredulidade em relação ao seu papel. Elas relataram serem confundidas com estudantes, estagiárias, aprendizes, equipe de suporte, secretárias e assistentes. 

Ideias equivocadas como essas, eram especialmente prevalentes para mulheres não brancas, como uma executiva asiática de educação superior que aparentava ser jovem e era presumida estar em uma posição júnior.

Muitas mulheres mais jovens também enfrentam um déficit de credibilidade, ou seja, quando suas declarações e expertise não são acreditadas. “Muitas vezes me dizem que não tenho experiência, então não posso saber o que fazer”, explicou uma mulher de 34 anos. Diante desse viés, mulheres (especialmente mulheres não brancas) precisam fazer um esforço extra para provar seu valor. Uma diretora financeira universitária negra e jovem observou que frequentemente é “pressionada a fornecer um resumo de seu currículo para estabelecer credibilidade”.

Outras mulheres mais jovens tinham sua aparência examinada. Uma médica observou que, dos 20 aos 40 anos, os homens focavam em sua aparência. Depois que ela fez uma apresentação científica da qual estava muito orgulhosa, um colega do sexo masculino disse a ela que ela “parecia uma Barbie lá na frente!”.

Sexismo etário de meia-idade

Ao contrário das noções anteriores de um “equilíbrio” na meia-idade, mulheres entre 40 e 60 anos não tiveram um tratamento melhor do que suas colegas mais jovens ou mais velhas, de acordo com a pesquisa.

Uma líder universitária descreveu como alguns comitês de seleção optaram por não contratar mulheres em seus finais dos quarenta anos por causa de “muitas responsabilidades familiares e menopausa iminente”, que se recusaram a contratar mulheres em seus cinquenta anos porque elas têm “problemas relacionados à menopausa e podem ser desafiadoras de gerenciar” e que “mulheres em seus cinquenta e sessenta podem não ter ‘envelhecido bem’ e não têm ‘aparência vital’.  No entanto, as vagas foram dadas a homens da mesma idade.

Uma advogada resumiu o problema do preconceito de idade em sua área: “Primeiro, somos “jovens demais” para sermos responsáveis ou supervisionar. Isso dura até a metade ou o fim dos trinta anos, mas não para os homens. Talvez estejam esperando para ter certeza de que não temos filhos. Então, de repente, somos “velhas demais” para sermos contratadas para qualquer coisa ou em qualquer lugar novo enquanto homens ainda são “jovens o suficiente” na mesma idade.  As mulheres são jovens ou velhas, não temos tempo nobre, mesmo que não estejamos em idade de procriação ou criação de filhos.”

A pesquisa não encontrou a idade certa para ser uma mulher na liderança. Sempre havia uma desculpa baseada na idade para não levar mulheres a sério, desconsiderar suas opiniões, não contratá-las ou promovê-las. Cada mulher pode acreditar que está na idade errada, mas os dados mostram um padrão maior.  Qualquer idade pode ser estigmatizada por supervisores e colegas para afirmar que a mulher não é valorizada ou não se encaixa em um cargo de liderança.

A diversidade de idade no local de trabalho resulta em melhor desempenho organizacional, enquanto a percepção de discriminação por idade cria menor satisfação no trabalho e engajamento. Da mesma forma, a diversidade de gênero também é importante. Organizações com equipes de liderança diversas têm um desempenho melhor, especialmente em momentos de crise; ganham mais; e têm menor rotatividade. A boa notícia é que existem medidas práticas para  líderes combaterem o etarismo, como reconhecer o viés etário.

Mas como combater o sexismo etário?

Reconheça o viés etário

Não se pode resolver um problema que não é reconhecido. Enquanto o sexismo e o racismo são o foco da maioria das iniciativas de diversidade, equidade e inclusão no local de trabalho, o etarismo tem sido amplamente negligenciado. 

Todas as pessoas devem ser treinadas sobre o etarismo de gênero, assim como são treinadas sobre outras formas de discriminação. Use estudos de caso interativos que incluem “áreas cinzentas” em suposições relacionadas à idade e abordam estereótipos falsos de que a idade avançada reduz o comprometimento, a agilidade e a capacidade de aprendizado de uma pessoa. 

As redes sociais da empresa também podem ser usadas para divulgar o problema do etarismo e aumentar a conscientização. Promova uma cultura de inclusão multigeracional. É importante valorizar as contribuições de funcionárias de todas as idades. Promova uma cultura que reconheça a riqueza e a diversidade de experiências e perspectivas que as diferentes faixas etárias trazem. Crie oportunidades para colaboração e mentorias entre gerações, incentivando o compartilhamento de conhecimento e a construção de relacionamentos. 

Reconheça o viés conectado às aparências

Grande parte do sexismo etário está ligado à aparência como uma função social de valor. A pressão constante para parecer jovem e atraente é algo que geralmente afeta mais mulheres do que homens. Inclua o “lookismo”, que se refere ao preconceito direcionado a aparências, no treinamento de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) e certifique-se de que não seja usado como critério oculto para contratação, promoção ou avaliação de desempenho.

Foque nas habilidades, independentemente de quem as possuam

Mulheres mais jovens muitas vezes são limitadas – seja intencionalmente ou não – pela suposição de falta de experiência. Mulheres de meia-idade podem ser consideradas difíceis de gerenciar ou ter muitas responsabilidades familiares. Mulheres mais velhas frequentemente são constrangidas por percepções de que não estão mais comprometidas com a organização, são menos produtivas ou não podem ser promovidas. Essas falsas suposições perpetuam o problema. Em vez de focar na idade ao contratar, tomar decisões de promoção ou trazer novos membros para a equipe em busca de oportunidades de crescimento, os líderes devem focar nas habilidades de cada mulher, e não em sua experiência ou demandas externas.

Cultive colaborações criativas

Desenvolva equipes e relacionamentos profissionais intergeracionais e mistos de gênero para incentivar a aprendizagem mútua e a colaboração em soluções. Pessoas de meia-idade e mais velhas têm anos de experiência, enquanto as mais jovens têm perspectivas de terem crescido em uma época mais recente. Um estudo recente sobre as expectativas da Geração Z no trabalho mostrou que um dos maiores desejos era ter relacionamentos de mentoria; essa geração deseja conexão com trabalhadores mais experientes que demonstrem interesse neles. Com frequência, as mulheres têm poucas conexões que as ajudem a se desenvolver profissionalmente devido à exclusão de redes informais e eventos. Associar intencionalmente mulheres mais jovens a mentores e patrocinadores de mais idade ajudará na aprendizagem e sucesso profissional, além de melhorar o desempenho da empresa.

A pesquisa é clara: qualquer idade pode ser vista como “a idade errada” para uma mulher, permitindo que sua capacidade seja questionada e sua aptidão para liderança seja desafiada. Mas podemos parar de estigmatizar a idade delas – beneficiando não apenas as mulheres, mas toda a organização.

Por fim, é essencial que a liderança esteja comprometida em combater o etarismo de gênero e criar um ambiente de trabalho inclusivo, onde todas as pessoas possam prosperar e contribuir plenamente. Ao desafiar estereótipos, preconceitos e comportamentos discriminatórios relacionados à idade e ao gênero, podemos construir organizações mais justas, diversas e bem-sucedidas.

Com informações de Harvard Business Review.

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