Líderes, parem de negar a desigualdade de gênero em suas empresas
3 julho 2020
A falta de mulheres na liderança não é simplesmente uma questão representacional. Focar em conseguir mais mulheres em posições de liderança pode significar não apenas tratá-las como contratações simbólicas, mas também excluir os homens que muitas vezes se sentem envolvidos na diversidade e na inclusão como numa luta ganha-perde por um lugar na mesa da liderança. E melhorar a representação não vai corrigir a cultura e o ambiente que excluíram as mulheres em primeiro lugar.
Em vez disso, o objetivo real deve ser que os líderes criem uma cultura que valorize, recompense e apoie as diferenças individuais. Em um ambiente de trabalho onde as diferenças são valorizadas, todas e todos têm a oportunidade de avançar, e é por isso que mulheres e homens têm maior probabilidade de assumir cargos de liderança em culturas que valorizam a igualdade.
Então, por que os líderes não estão criando esses ambientes? A resposta pode estar em uma única palavra: negação. Enquanto a maioria das pessoas sabe que as mulheres têm experiências diferentes das dos homens no trabalho, a autora deste artigo, Michelle King, diretora de inclusão na Netflix, levantou, em uma pesquisa, que a maioria dos líderes nega esse fato.
Ela entrevistou 72 executivos e executivas de duas organizações diferentes e eles mantiveram a crença de que os locais de trabalho são meritocráticos e que todos os colaboradores são tratados da mesma maneira. Quase todos os entrevistados disseram acreditar que homens e mulheres têm oportunidades idênticas, experiências no local de trabalho e planos de carreira. Consequentemente, eles acreditavam que as mulheres não são bem-sucedidas por causa de suas escolhas ou capacidades individuais, e não por causa de ambientes de trabalho hostis.
A maioria dos locais de trabalho foi criada por homens e para homens, o que, por sua vez, criou numerosos desafios para as mulheres superarem. A situação só é agravada quando os líderes assumem compromissos públicos de aumentar o número de mulheres em cargos de liderança e, depois, continuam a confiar em soluções ineficazes como meio para alcançar esse objetivo. Os líderes podem estar cientes de que há um problema de igualdade de gênero, mas poucos entendem como a desigualdade funciona.
E, no entanto, eles estabelecem os padrões para comportamentos nas empresas. Decidem o que é endossado, aceito, apoiado, ignorado e recompensado. Escolhem quantas mulheres estarão em uma equipe e, mais importante, se serão tratadas de uma maneira que lhes permita prosperar.
Uma “política” ou “programa de treinamento” não pode compensar líderes que constantemente ignoram ou mesmo endossam comportamentos como, por exemplo, comentários ou piadas que discriminam, marginalizam e excluem mulheres.
A inclusão ocorre ou não acontece em milhões de momentos todos os dias e a liderança precisa parar de negar a realidade e se conscientizar de todas as maneiras pelas quais permitem que a desigualdade se desdobre em suas equipes.
O apelo aos líderes para que promovam a igualdade de gênero no trabalho, independentemente de liderarem uma startup, uma multinacional ou uma empresa do setor público, é, na realidade, um convite para que liderem.
E como eles podem fazer isso?
Parando de Negar
O primeiro passo é tomar consciência de como as desigualdades aparecem em suas equipes, departamentos e organizações, criando oportunidades para os colaboradores falarem sobre suas experiências. Embora essas discussões possam deixar alguns líderes desconfortáveis no início, é importante se apoiar nesse desconforto, pois é assim que tornamos visíveis as experiências da desigualdade.
Conhecendo as Barreiras
Quantos líderes entendem as barreiras que as mulheres enfrentam no trabalho? Existe o fato de que as mulheres devem ter um desempenho mais alto que os homens para alcançar o mesmo nível de sucesso. Esse imposto de desempenho limita as oportunidades de remuneração e promoção delas, além do conflito de papéis que muitas encontram ao tentarem gerenciar os papéis de trabalhadoras, esposas e mães, por exemplo.
Não basta estar ciente de que há um problema e, certamente, não é suficiente colocar uma cota no lugar ou outra iniciativa de treinamento, que não exige nenhum esforço real dos líderes. Para resolver a desigualdade, precisamos que a liderança se eduque lendo, pesquisando e compreendendo por que esses desafios existem e como, como líderes, eles podem criar ou sustentar as barreiras sem saber.
Gerenciando os momentos
A desigualdade é uma prática, é algo que todo mundo faz, e é por isso que os líderes precisam gerenciar continuamente comportamentos que causam desigualdade, da mesma maneira que gerenciam segurança, custos e produtividade.
Embora gerenciar a discriminação possa ser um desafio para eles, é muito mais difícil para os colaboradores trabalharem em um ambiente em que sua identidade é desvalorizada. Estar em posição de enfrentar a desigualdade que você talvez nunca precise experimentar é o privilégio máximo.
Confira o artigo da Harvard Business Review na íntegra, em inglês: https://bit.ly/2YSyGt5