Empresas avançam na Lei de Equidade Salarial, mas engajamento da liderança e falta de capacitação ainda barram igualdade plena
27 fevereiro 2026
Embora 55% das organizações afirmem ter entendimento completo da legislação e 88% monitorem indicadores de equidade, a obrigatoriedade nem sempre se traduz em ações concretas de inclusão e ascensão feminina no mercado de trabalho. É o que revela o levantamento da consultoria Mercer, que ouviu representantes de 109 empresas em território nacional em 2025.
No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante, em seu artigo 461, a equidade salarial para pessoas que executam a mesma função, sem distinção de sexo, desde 1943. No entanto, os dados revelam uma realidade ainda discrepante. Segundo o Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) em 2025, as mulheres ainda recebem um salário, em média, 21,2% menor que o dos homens.
Para combater essa desigualdade, o Decreto nº 11.795/2023 que regulamenta a Lei de Equidade Salarial, estabeleceu a obrigatoriedade de divulgação de informações salariais por empresas com mais de 100 colaboradores. O objetivo é ampliar a transparência e acelerar a equiparação salarial entre gêneros.
Entre os principais avanços proporcionados, estão, justamente, o aumento da conformidade legal e o monitoramento dos dados: segundo o relatório da Mercer, 52% das companhias já divulgam seus relatórios de transparência. Contudo, o nível de compreensão da norma é heterogêneo: 34% das organizações possuem apenas entendimento parcial da lei, enquanto 11% admitem um conhecimento superficial.
Essa disparidade reflete os desafios estruturais identificados pela pesquisa, como a baixa capacitação, que se mantém restrita ao RH; o predomínio de processos manuais de controle e a participação das lideranças, que não se engajam para disseminar a cultura de igualdade para além das obrigações legais.
Para apoiar as organizações a abordar efetivamente a equidade salarial, a consultoria Mercer elaborou um guia com 8 passos para que a equidade deixe de ser apenas um cumprimento de lei e se torne parte da estratégia do negócio. Confira:
1. Realizar uma análise exaustiva da equidade salarial
Comece por identificar e analisar quaisquer lacunas salariais inexplicáveis existentes. Este passo estabelece a base para a aplicar medidas direcionadas.
2. Abordar lacunas salariais inexplicáveis
Trabalhe sistematicamente para colmatar quaisquer lacunas inexplicáveis identificadas na sua análise. Isto inclui rever e ajustar salários base, alocações de pool de bónus, aumentos salariais e decisões sobre promoções de forma a garantir a justiça em todo o processo.
3. Considerar vários fatores
A remuneração justa não significa que todos devem receber exatamente o mesmo montante salarial. Há vários fatores que podem justificar diferenças remuneratórias, como desempenho individual, educação, experiência, competências ou até mesmo a sua localização (custo elevado versus baixo). Ter uma visão abrangente permite-lhe identificar os drivers da remuneração que são justificados e aqueles que são inexplicáveis – ou potencialmente injustos ou até inconsistentes com os objetivos da empresa.
4. Conhecer o ponto de partida
É necessário reconhecer que alcançar a equidade salarial é apenas o ponto de partida. Embora seja a base, não aborda totalmente os critérios sobre onde a remuneração deve ser baseada no seu mandato, experiência, desempenho plurianual e competências individuais. A remuneração verdadeiramente justa também considera fatores externos, como taxas de remuneração no mercado, organizações, setores de atividade e mercados comparáveis. Todos estes fatores irão evoluir ao longo do tempo e requerem uma análise e revisão contínuas.
5. Alinhar a filosofia de pagamento da sua organização
Certifique-se de que suas práticas de remuneração reflitam os ideais da sua organização sobre como os colaboradores devem ser compensados, especialmente quando as faixas salariais se tornarem transparentes.
6. Educar gestores e definir barreiras de proteção
Implementar formação para gestores e estabelecer diretrizes em torno da tomada de decisões discricionárias para manter a justiça e objetividade nos salários iniciais, aumentos salariais e alocações de bónus.
7. Utilize mecanismos de controlo e de balanço
Aplique verificações, balanços e operações de escrutínio antes de implementar decisões sobre salários de novas contratações, aumentos salariais e bónus para evitar padrões de práticas de remuneração injustas.
8. Rever as decisões sobre carreira e promoção com o objetivo de promover a justiça
Aplicar o mesmo processo de revisão rigoroso nas decisões sobre progressão na carreira e de forma a garantir que são justas e objetivas.
A consultoria ainda destaca que empresas que não enxergam a igualdade salarial como prioridade podem sofrer maiores riscos subjacentes, que impactam os resultados dos negócios, como a retenção, atração e engajamento dos talentos.
Com informações de Exame
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