Diversidade em Conselhos de Administração no Brasil ainda esbarra em barreiras culturais
30 janeiro 2026
A diversidade nos Conselhos de Administração deixou de ser apenas uma meta de responsabilidade social para se consolidar como uma vantagem competitiva estratégica. É o que aponta o estudo “Além dos Números: os caminhos para acelerar a diversidade de gênero nos Conselhos de Administração do Brasil”, realizado pela EY-Parthenon em colaboração com o EY Professional Women’s Network (PWN) e o EY Center for Board Matters (CBM).
O levantamento mostra que a presença feminina nas instâncias de decisão fortalece a inovação, melhora a resolução de conflitos e amplia a conexão das empresas com um mercado consumidor no qual as mulheres representam mais da metade da população. Para além da governança corporativa, decisões tomadas por grupos mais diversos impactam diretamente a forma como produtos são desenvolvidos, pessoas são lideradas e práticas éticas são conduzidas, com reflexos no dia a dia do mercado de trabalho e da sociedade.
Ainda assim, o caminho até a equidade segue marcado por entraves estruturais. Em entrevista ao Movimento Mulher 360, Roberta Tedesco, sócia da EY, explica que o cenário brasileiro é moldado por desafios que vão além da competência técnica das profissionais.
O estudo, realizado a partir de 25 entrevistas com pessoas conselheiras, headhunters e investidoras, identifica três grandes categorias de barreiras ao acesso e à permanência de mulheres nos Conselhos de Administração: falta de oportunidades, limitações de networking e vieses. Para a executiva, esta última é a mais complexa de ser superada.
“A barreira que considero mais desafiadora no contexto brasileiro atual é a dos vieses, especialmente aqueles que envolvem expectativas sobre o papel da mulher na vida pessoal. Esses vieses são difíceis de superar porque operam de forma sutil, influenciando a percepção de disponibilidade, comprometimento e capacidade de assumir responsabilidades de alto impacto. Um exemplo prático ocorre quando uma candidata altamente qualificada, por grande parte das vezes considerada como “tecnicamente excelente”, é vista como “sobrecarregada” por ser mãe ou cuidadora”, comenta.
Para enfrentar essa realidade, o estudo sugere que a mudança deve ser cultural e institucional. Entre as recomendações estão a adoção de processos de seleção baseados em matrizes de competências objetivas, o letramento dos Conselhos atuais sobre vieses inconscientes e a valorização de trajetórias profissionais não lineares.
Os cinco pilares da transformação
O relatório da EY indica que a aceleração da diversidade depende da atuação coordenada de cinco agentes de mudança: lideranças empresariais, organizações de governança e networking, governo e órgãos reguladores, investidores e integrantes dos Conselhos de Administração.
Um ponto de destaque é a orientação para empresas que ainda não possuem conselhos formais, como companhias de menor porte ou em fase de estruturação. O estudo sugere a criação de comitês consultivos ou grupos de governança que funcionem como embriões de um futuro conselho.
“Nesses fóruns, é possível implementar princípios de diversidade desde o início, com metas claras e critérios objetivos de seleção”, explica a porta-voz da EY. Ela também ressalta a importância do engajamento com redes externas e programas de governação, como o IBGC, Woman Corporate Directors e Conselheira 101, que ampliam a visibilidade das profissionais e ajudam a construir uma cultura organizacional orientada para a equidade.
O estudo reforça que a diversidade é um ecossistema. Ao fortalecer políticas de apoio à parentalidade, garantir transparência salarial e estruturar processos de sucessão mais equitativos, as empresas alimentam o pipeline de lideranças femininas que ocuparão os Conselhos no futuro.
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