Episódio 15 - Engajamento da alta liderança com a equidade de gênero

Transcrição do episódio

Trilha sonora

Margareth Goldenberg

Olá, seja bem-vinda, seja bem-vindo. Eu sou Margarete Goldemberg, gestora executiva do Movimento Mulher 360, e este é o nosso podcast. Aqui, discutimos ideias e práticas com profissionais das empresas associadas que promovem a equidade de gênero dentro das organizações.

Neste episódio, vamos falar sobre um fator essencial para avançarmos nesse tema: o engajamento das lideranças empresariais na pauta da equidade de gênero. Só é possível alcançar a diversidade, equidade e inclusão a partir de uma transformação cultural dentro das organizações, e o comprometimento dos líderes é fundamental para que essa mudança seja genuína e profunda.

Trilha sonora

Margareth Goldenberg

Na base da pirâmide, colaboradoras e colaboradores estão cada vez mais envolvidos no tema e demandando das organizações um comprometimento sério com seus valores. A liderança é responsável por refletir a cultura da empresa. Portanto, se esses profissionais não forem capacitados, sensibilizados e alinhados com a pauta, as barreiras para o avanço serão ainda maiores, e seus times poderão perder engajamento e até talentos.

Com líderes engajados, é possível acelerar a transformação tão necessária na cultura das organizações e garantir que todas as pessoas tenham as mesmas oportunidades e condições de desenvolvimento em um espaço seguro e acolhedor. Mas como fazer isso?

Para responder a essa pergunta, convidamos alguns profissionais das empresas associadas ao Movimento Mulher 360. Estou com a Leila Santos, gerente de RH Diversidade e Inclusão na Pepsico, Renato Souza, diretor de Inclusão, Diversidade e Sustentabilidade Corporativa da PwC, e Técia Arcurcio, gerente regional de Capital na Alcoa. Muito obrigado por topar e participar desse bate-papo.

Vou começar a conversa chamando a Leila para contar um pouco sobre os programas de treinamento e capacitação de lideranças no tema de diversidade, equidade e inclusão. Leila, como vocês estruturaram esses programas e quais são os principais objetivos?

Trilha sonora

Leila Santos
Aqui na Pepsico, concordamos muito com a necessidade de ter uma liderança engajada. Garantimos isso desde o primeiro dia da pessoa conosco. No dia anterior à integração, começamos com um treinamento de diversidade, equidade e inclusão. Este treinamento aborda temas importantes, como o que é diversidade para nós, como isso faz parte da nossa cultura e nosso comprometimento. Ensinamos também como praticar esses conceitos no dia a dia para que façam parte das nossas ações, atitudes e escolhas aqui na Pepsico. Dessa forma, vivenciamos The Pepsico Way e garantimos o cumprimento do nosso código de conduta, levando muito a sério a criação de um ambiente livre de assédio, discriminação e preconceito.

Além disso, temos um treinamento relacionado ao nosso código de conduta para que as pessoas entendam que a diversidade é um imperativo moral e de negócio para nós. Introduzimos as pessoas ao tema e seguimos com várias iniciativas para manter a liderança engajada.

Temos um trabalho de letramento racial, administrado pelo nosso grupo de afinidade de raça, e um treinamento sobre viés inconsciente. Há também um treinamento exclusivo para lideranças chamado "Inclusão Diária", que é um workshop provocativo, trazendo reflexões e incentivando nossas lideranças a pensar em como praticar a inclusão diariamente na Pepsico.

Ouvimos e trabalhamos com nosso time de treinamento para sempre ter uma trilha de desenvolvimento para a liderança, baseada no nosso guia de competências, chamado The Great Five. Um dos pilares é o relacionamento, onde falamos sobre a construção de equipes diversas e sua importância para nós. As competências desenvolvidas através de nossas ferramentas de treinamento e desenvolvimento são baseadas nisso.

Assim, aumentamos o repertório e o engajamento da liderança para que nos acompanhem e coloquem essa agenda em prática, como fazemos aqui na Pepsico.

Margareth Goldenberg

Ótimo, Leila, muito obrigada, sempre bom ouvir os progressos e o caminho que vocês têm implementado para esse avanço, que tem que ser constante. Costumo falar que gosto de usar a palavra "jornada", porque até para mostrar que é um caminho contínuo. Estamos falando de transformação cultural, de engajamento e não dá para ser one shot, né? Os processos têm que ser longos e envolventes e o desafio de manter o engajamento no tema também. Acho que essa é uma questão bem importante.

Renato, temos um exemplo forte na PwC, que é o CEO atual de vocês. Uma liderança engajada, comprometida com o tema e que se reflete nas demais lideranças. Como vocês estão trabalhando para garantir que todas e todos estejam envolvidos nessa parte?

Renato Souza

Margareth, tudo bem? Bom, primeiro agradecer o convite e a presença da Leila e da Técia. É um prazer estar aqui com vocês. E sim, Margareth, atualmente o CEO da PwC é extremamente engajado nessas pautas. Isso faz parte da agenda profissional e, posso dizer, pessoal dele. Talvez aqui esteja nosso primeiro ponto de reflexão: quando esses temas se relacionam individualmente e pessoalmente com a liderança, o índice de engajamento tende a subir. Porque não trata de uma agenda exclusivamente profissional; não fica aquela relação transacional da liderança com as agendas de diversidade. Ele vive aquilo no dia a dia, quando sai da empresa e dá aquele famoso logoff no computador. Essa agenda não se encerra; ele continua sendo estimulado nos ambientes pessoais. Acho que isso talvez seja um dos principais pontos de reflexão sobre o porquê e o tamanho do engajamento dele.

E isso consequentemente, o que observo na organização hoje, é que reflete nas demais lideranças. Obviamente, cada um na sua maturidade, na sua profundidade. Há aqueles que você consegue observar que têm um alto índice de engajamento, porque entenderam a agenda, porque estão completamente envolvidos ou envolvidas, ou porque fazem parte de uma organização que já deixou muito claro qual é o caminho que deve ser seguido. E você tem um grupo também, aquele grupo talvez um pouco mais neutro, que tem um trabalho forte a ser feito ainda pela frente. E tem aquele grupo desengajado, que a gente tem que ficar sempre atentos e atentas sobre como vamos lidar com toda essa complexidade da liderança.

Então, o que observo hoje, é que o comportamento da alta liderança cria um reflexo muito positivo na média liderança. E o que a área de inclusão e diversidade hoje tem feito é tentar sistematizar esses comportamentos. E aí entram todas as ações, as capacitações, os letramentos e tudo mais. Criamos alternativas nisso tudo. Os programas que são desenvolvidos pela área de inclusão e diversidade hoje tentam de alguma forma trazer o engajamento da liderança como peça fundamental desse programa.

Se é um programa para acelerar a carreira de mulheres, ou se é um programa para acelerar a carreira de talentos negros da PwC, ou uma outra iniciativa que existe internamente de acelerar o encarreiramento de pessoas com deficiência, em cada um desses programas criamos um espaço para que a liderança esteja dentro dele. Seja por meio da mentoria, ou seja, a liderança, quando falamos de liderança numa estrutura da PwC, estou falando de sócios e sócias, para que essa liderança esteja ali como sponsor, como mentor ou mentora de algum desses profissionais que fazem parte desses programas.

Aí conseguimos quase que um benefício rebote da coisa. Porque trabalho na agenda de inclusão, desenvolvimento e ascensão dos grupos minorizados que tenho hoje dentro da firma. E ao mesmo tempo responsabilizo a liderança pelo desenvolvimento deles por meio de uma agenda de inclusão e diversidade. Se tenho uma liderança hoje que se propõe a ser um mentor do nosso programa de aceleração de talentos negros, ele não pode ser simplesmente um mentor. Ele tem que passar por toda uma trilha de capacitação e de entendimento da pauta de diversidade racial para ser um mentor desse programa. Se for um sponsor ou uma sponsor da pauta de gênero, e aí seja uma sócia ou seja um sócio, um homem, essa liderança também passa por uma capacitação exaustiva nas temáticas de gênero para se considerar um sponsor e estar apto ou apta para poder fazer parte do programa.

Então, criamos essas cascas dentro da instituição para tentar fazer com que o comportamento se torne cada vez mais sistêmico. Ainda é um desafio. Vejo que avançamos nos últimos anos com a presença do CEO atual, o Marco. Isso tem avançado cada vez mais, porque ele faz de fato a liderança pelo exemplo. Mas ainda temos uma trajetória a seguir pela frente.

Margareth Goldenberg

Um dos desafios, porque é uma pauta repleta de desafios, mas um dos desafios é manter o engajamento. Na verdade, não dá para a gente ter alguns picos de engajamento. A questão é que o tema entra junto com outros desafios da organização, seja relacionados a direitos humanos, que a gente tem outras pautas, seja o próprio negócio. E aí você tem uma competição para tornar aquele assunto central. Então, criar essas jornadas que você comentou, onde ele se envolve na própria implementação das ações de desenvolvimento, talvez seja uma dica importante para que ele não tenha só, eu vejo algumas vezes lideranças abrindo encontros. Então, vai ter a sessão de sensibilização, de letramento com os colaboradores, as mesas, as rodas de conversa, semanas de diversidade, aí o CEO abre e sai em seguida, não tem uma participação efetiva. Outro dia eu estava falando, aí precisa cuidar, porque às vezes é essa mesma liderança que vocês indicam para ser porta-voz do tema, e aí a gente vê no mercado o que muitas vezes acontece.

Então, acho que quando você conta como que eles vão sendo conectados no dia a dia na implementação, acho que aí tem uma dica importante para a gente manter esse engajamento, porque o desafio maior é como tornar esse engajamento atitudes práticas no dia a dia, sair do conceito do PPT e ir para a prática. Acho que essa é uma boa dica, um ponto de atenção para a gente ficar atento.

Agora, Técia, sabemos que na indústria o tema diversidade e inclusão pode enfrentar ainda mais desafios para avançar por ser um segmento bastante masculino, masculinizado. Como que vocês têm trabalhado na Alcoa para construir uma cultura de comprometimento com esse tema?

Técia Acurcio

Ótimo, Margareth, vamos lá. Na Alcoa, em 2020, criamos um conselho global de diversidade e inclusão. Esse conselho hoje é formado por 16 executivos das diversas áreas da empresa, desde o RH, a parte financeira, tecnologia, relações institucionais, área de tecnologia. Então, é um conselho muito diverso já, começando pelo próprio conselho. Essa parte de diversidade inclui mulheres, pessoas negras, pessoas de grupos sub-representados também, como PCDs. Eles fazem parte desse conselho.

O conselho tem como principal objetivo definir a estratégia de inclusão e diversidade que será desdobrada para todas as localidades da Alcoa no mundo. Isso garante que todas as unidades falem a mesma língua e que tenham sua base muito fortalecida com relação ao alinhamento estratégico da empresa, atrelado aos objetivos dos negócios.

Como que a gente está estruturado? Esse conselho, embaixo dele, a gente tem os líderes e executivos dos países nos quais a Alcoa tem suas instalações. No Brasil, temos a representação do Otávio Carvalheira, que é o nosso CEO. E há um segundo desdobramento que seriam os nossos líderes de cada localidade, os diretores de cada localidade. Esse Conselho Global de Diversidade e Inclusão traça metas e um calendário muito bem definido das atividades que cada planta precisa executar, com uma visão de três a cinco anos, para vocês terem uma ideia. E essas atividades são retratadas nas metas de remuneração variável do nosso grupo executivo. Isso é constantemente medido por quarter dentro da empresa, como está sendo a evolução de inclusão e diversidade.

Na Alcoa, a gente tem a AWN, que é a Alcoa Women Network, um grupo focado na inclusão de mulheres. Esse grupo nasceu há 20 anos e tem se fortalecido cada vez mais, trazendo não só uma maior representatividade feminina nas nossas operações, mas também tratando de como a gente está lidando com as mulheres fora das nossas instalações, em termos de comunidade.

Por que a Alcoa faz isso? Porque, da mesma forma que a Alcoa escolhe a pessoa num processo seletivo, e desde esse processo seletivo a gente precisa ter uma equidade de gênero e garantir que estamos promovendo oportunidades iguais para todos os grupos, também precisamos desenvolver a comunidade para que a gente traga esses grupos sub-representados, aumentando nossa diversidade e inclusão já no processo de recrutamento.

Então, isso já existe desde o processo de recrutamento, e depois a gente faz várias campanhas, programas de aceleração de carreira, como disse nosso colega Renato, e também o aumento de mulheres nas nossas instalações. Muito recentemente, a Alumar lançou um programa, para quem acompanhou nas redes sociais, de desenvolvimento e contratação de 50 mulheres para a nossa operação, principalmente após o religamento do smelter, que é a parte de produção de alumínio que estava fechada há algum tempo, e a gente retomou já com essa batida de inclusão e diversidade.

Margareth Goldenberg

Muito bom ouvir todos os esforços aí. Aliás, esse ponto da remuneração variável está vinculado à diversidade e inclusão. Nas pesquisas que a gente tem feito com as próprias empresas associadas ao movimento, e os indicadores e tudo, a gente tem observado que vincular os resultados em diversidade, equidade e inclusão ao bônus, ou à remuneração variável, é extremamente eficaz no sentido de acelerar o avanço.

No caso da Pepsico, com a Leila, também as metas estão vinculadas à remuneração variável?

Leila Santos

Sim, Margareth, isso também eu entendo. Como já foi colocado pelos colegas, o tanto que os números que você traz também de estudos, a gente também vê isso na prática. O quanto é importante que a gente tenha isso na variável dessa liderança. E como eu falei, aqui na Pepsi, a diversidade é um imperativo tanto moral como de negócio. Se a gente coloca isso como algo muito importante para os nossos negócios, ele de fato não pode estar despreendido também dessas buscas, dessas metas, do que a liderança está buscando no dia a dia. Então, quando a gente traz e incorpora isso, coloca tudo dentro de um plano único, fica mais orgânico. Para que a gente coloque isso, não seja algo separado. A gente traz muito essa realidade para as nossas lideranças, para as nossas pessoas em geral, de que a diversidade é uma vantagem competitiva para nós, e isso também traz muitos excelentes resultados para os nossos negócios.

Praticamos isso de uma forma bastante contundente nas práticas, nas iniciativas, não somente colocando essa liderança ali nas metas, mas nos treinamentos, fazendo com que essas pessoas sejam também aquelas que participam do nosso grupo de mentoria, que estão ali no voluntariado dos grupos de afinidade. Nossos grupos de afinidades, a gente tem um para cada um dos recortes de diversidade que nós priorizamos aqui: raça, gênero, LGBT+, pessoas com deficiência e também gerações. Cada um deles tem um sponsor ou uma sponsor do nosso comitê diretivo ou executivo. Então, isso também traz para perto de nós, traz essa liderança mais sênior para essa agenda, para que ela consiga estar ali conosco, dando essa devida importância, necessária e indispensável, para que as nossas pessoas vejam que também a nossa liderança coloca isso em prática, o walk the talk. A gente precisa que as pessoas vejam esse exemplo, essa prática, e que elas possam também praticar isso conosco.

Então, por conta disso, não somente na meta, não somente no treinamento, acho que é esse conjunto todo, sabe? Esse pacote traz diversidade como algo que é fundamental para nós, e que coloca a nossa estratégia, que é ter consumidores e consumidoras representadas aqui dentro, para que realmente a gente consiga dar a velocidade e a celeridade que a gente precisa para esse tema de diversidade aqui na Pepsico.

Margareth Goldenberg

Renato, na PwC imagino que também tem esse vínculo de metas de diversidade com remuneração. Como vocês estão avançando com remuneração variável? É uma pergunta. E a outra é que eu também tenho visto como uma boa prática que ajuda no aumento da velocidade, incorporar atitudes de liderança inclusiva na avaliação de competências dos líderes. Então, muitas vezes você está lá fazendo todo o esforço para engajar essa liderança e desenvolver essas habilidades e competências, a empatia, a humildade, o walk the talk, tudo isso que a gente prega e que a gente sabe que são características importantes, coragem, resiliência, para o líder inclusivo. Isso está refletido quando você olha ali a matriz de avaliação da liderança? Algumas das habilidades e competências de um líder inclusivo estão refletidas nessa matriz, na forma como se avalia lideranças na prática?
Renato Souza

Na PwC, a gente tem essa correlação entre a performance de diversidade e as questões de remuneração variável. A liderança é avaliada de acordo com seus comportamentos. Existe sim um framework tanto para a sociedade quanto para a alta liderança, pensando nas posições de gerente, gerente sênior e diretores. E eu acho que a gente tem bastante a caminhar nesse sentido. A expectativa está posta e, quando os comportamentos não acontecem, existe a cobrança. Mas talvez existe um espaço grande para a gente trabalhar cada vez mais uma maior formalização desses templates, deixar de maneira clara o que de fato é esperado de cada um deles.

Então, acho que a gente avança em termos de comportamento. E a PwC, por conta da cultura que ela tem de partnership, uma cultura de alta performance e cumprimento de metas, a gente vem avançando muito. E talvez isso nos traga algumas percepções de curto e médio prazo, de que algumas coisas possam estar resolvidas. Mas pensando na sustentabilidade de uma transformação a longo prazo, onde não precise até de grandes estruturas de diversidade para as coisas acontecerem, que é o nosso comportamento hoje, a nossa postura, que é de ter uma grande estrutura para garantir que as coisas aconteçam na velocidade que precisa acontecer, talvez essas entregas precisem ser feitas de maneiras mais sustentáveis daqui para frente.

Sim, são avaliados, somos avaliados, mas existe um espaço grande para a gente trabalhar na formalização de mensagens que são importantes da liderança hoje.

Margareth Goldenberg

Eu sempre digo que o movimento é um espaço de aprendizagem coletiva. Não é só para a gente iluminar o que está dando certo; é também para a gente avançar. Juntos podemos definir caminhos e gaps que possam ser melhorados. Eu adoro essa sua postura, inclusive porque nenhum de nós, nem eu como consultora e gestora do movimento, e nenhuma das empresas associadas, tem todas as soluções. Não existe aquela que já resolveu. Aliás, quando a empresa acha que já resolveu, é um problema, porque imediatamente deve ter algum efeito posterior a isso, porque é um movimento que não dá para parar.

Aquela imagem dos pratinhos girando, que eu sempre tenho em mente, é o que acontece com diversidade, equidade e inclusão. E equidade ainda, a questão das mulheres tem esse desafio maior. A Técia falou aí, 20 anos do grupo de mulheres. Então veja só, a gente tem jornadas muito longas e geralmente quando as jornadas são longas, a gente cansa no meio do caminho, acha que tem que mudar, que isso já está resolvido, agora vamos focar em outra questão. E na verdade, se for por aí, o pratinho cai. E quando cai, é aquela imagem que eu sempre conto da escada rolante, que nós estamos subindo a escada rolante que está descendo. Essa é a tendência. Naturalmente mais homens vão sendo contratados, naturalmente mais homens vão sendo promovidos, e aí aquela distância que a gente existia no início entre equidade volta a ocorrer.

Então, Técia, se você puder finalizar aqui a nossa conversa e contar um pouco, não sei se você tem a solução, mas dá umas dicas aí. Como que a gente mantém esse tema como tema central? Como que a gente continua com a percepção e mostrando que ainda há muito o que avançar, que a situação não está resolvida? Como manter o engajamento da alta liderança ao longo de processos tão longos? Você acredita que esse é um desafio também?

Técia Acurcio

Eu acredito, eu acredito que a gente está tentando se reinventar constantemente nesse mercado, e a gente não chegou lá ainda. E eu acredito que as novas gerações, esse movimento de contratação, de equidade, equidade salarial, inclusive, é uma pauta que tem sido levada muito a sério, e comportamentos inclusivos. Então, dentro desse conselho e todo esse planejamento estratégico que eu comentei, tem um movimento muito grande que chama, seja o catalisador da mudança. Quais são os tipos de comportamento que são esperados desses líderes para que eles consigam ter sucesso em desdobrar isso em todos os níveis da organização?

Eu elenquei aqui alguns que eu queria dividir rapidinho. Eu acho que o primeiro é buscar sempre ideias diferentes. Eu acho que a diversidade, a gente vai ter melhores resultados se a gente aumentar a diversidade, são novas cabeças, outros mundos, outras formas de pensar, e que quando isso cai no coletivo, a gente consegue ter um outcome muito produtivo, e muito atrelado aos negócios.

Praticar a escutativa, então a gente precisa estar aberto a ouvir o posicionamento do outro, e se a gente não concorda, todo mundo tem direito de não concordar, entender o porquê que eu não estou concordando, e como que eu transformo essa discordância em uma oportunidade, que seja de aprendizado, que seja até de desdobramento.

É como eu me conecto com outras pessoas. Na Alcoa, a gente tem esses quatro grupos: que o primeiro é o ABLE, de pessoas com qualquer tipo de deficiência, o AWE, de pessoas negras, o EGLE, de LGBTQI+, e a AWN. Só que não é um grupo separado do outro, a gente não pode ter silos organizacionais. Então, como que esses grupos se conectam junto ao business, e isso também é um desafio constante.

Respeitar as diferenças, sempre buscando oportunidades de aprendizado, e uma coisa muito importante: se posicione em caso de condutas inapropriadas pelos nossos canais, seja através do código de ética, seja através dos canais de compliance, canais de integridade que nós temos. E isso tudo é a base do nosso principal valor, que é cuidar das pessoas, independente de onde elas vêm, quem são, qual gênero, qual raça.

Então, é uma mudança gradual. Não chegamos lá, a gente entende que tem melhorias, sim, significativas, mas acreditamos que trabalhando esses comportamentos, e muita força na base em trazer novos entrantes, que escolhem Alcoa por essa cultura, e que já tragam essa cultura também, junto à comunidade, a gente vai colher daqui uns anos o que nós estamos semeando agora para essa equidade e diversidade, Margareth.

Margareth Goldenberg

Ótimo, muito obrigada, Técia. Acho que você traz pontos bem importantes que ficam aí de dicas. A gente sabe que tem muito ouvinte que são de empresas que estão ainda no início da jornada e que se inspiram aqui com as nossas conversas para avançar. Dicas bem importantes em relação a atitudes inclusivas e como ser um agente, eu gostei do "capitalizador" como um agente de transformação social.

Eu gosto que você traz também algo que eu queria deixar aqui como recado final: o desafio das mulheres. Você falou aí das caixinhas, dos focos de atuação dos grupos de afinidade. Sempre eu gosto de lembrar que é fundamental que a gente olhe as pessoas de forma interseccional. A gente não é só mulher, não é só branca, não é só negra, não é só lésbica, não é só pessoa com deficiência. A gente sobrepõe todos esses marcadores identitários, e esse, para mim, é um dos grandes desafios que está posto aí na pauta de diversidade e inclusão no mundo corporativo, afinal de contas, como falar com todas as mulheres? Como ter equilíbrio não só de mulheres, mas também mulheres negras, mulheres lésbicas, gays, trans. E esse é um desafio que a gente precisa de todos pensando coletivamente.

Então, agradeço muito a participação de vocês. Aqui encerramos mais um episódio do MM360Cast. Esperamos compartilhar conhecimento relevante e práticas inspiradoras para transformar seu ambiente de trabalho em um local inclusivo e com oportunidades para todas, todos e todes. Queremos que cada vez mais as pessoas e empresas se sintam incentivadas a promover a equidade de gênero.

E seria muito bacana ouvir sua opinião. Mande sua mensagem nos nossos canais, nas redes sociais, ou pelo e-mail contato@movimentomulher360.com.br e compartilhe com seus amigos e amigas. Obrigada por nos acompanhar nessa jornada.

Trilha sonora