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Transcrição do episódio

Trilha sonora

Margareth Goldenberg

Olá, seja bem-vinda, seja bem-vinda. Eu sou Margareth Goldenberg, gestora executiva do Movimento Mulher 360, e esse é o nosso podcast. Aqui, falamos sobre boas práticas e iniciativas que promovem a equidade de gênero e apoiam mulheres a ocuparem todos os espaços.

Um dos principais desafios das organizações é aumentar o número de mulheres ocupando posições de liderança. E ter mais mulheres líderes é fundamental para acelerarmos o avanço da equidade e a construção de uma sociedade mais plural e justa. Por isso, nesse episódio, vamos ouvir das empresas associadas o que elas estão fazendo para garantir que mais mulheres possam assumir cargos mais altos e ascendam profissionalmente.

A pesquisa mais recente da Grant Thornton aponta que o Brasil tem atualmente 38% dos cargos de liderança ocupados por mulheres. Avançamos significativamente nos últimos anos, mas ainda temos um longo caminho pela frente. Quando falamos sobre liderança feminina, é importante reforçar que essa pauta não pode se dar como concluída quando atingirmos os resultados desejados.

É algo que tem que ser sempre acompanhado com um olhar atento ao fenômeno do degrau quebrado, que é o maior obstáculo que as mulheres enfrentam na jornada profissional, o primeiro passo para se tornarem gerentes. Esse degrau quebrado resulta em mais mulheres presas no nível de entrada, assistentes e coordenadoras, e menos mulheres se tornando gerentes. Como resultado, há significativamente menos mulheres para avançar para níveis mais altos.

Programas de mentoria, coaching, sponsorships são fundamentais para o desenvolvimento dessas lideranças e ajudam a garantir profissionais preparados no pipeline de sucessão, evitando que a empresa retroceda ao invés de avançar. Para entender melhor o papel dessas iniciativas e como estruturá-las, convidamos Taciana Guedes, Business Partner da Vedacit, Alexandre Campos, Diretor de RH da Axa Seguros, e Rodrigo Teixeira, Head de D&I Latam da Uber, que estão à frente desses programas nas suas organizações. Muito obrigada por toparem participar dessa conversa. Gostaria de começar convidando a Taciana para começar esse debate.

Na Vedacit, vocês estabeleceram uma meta de 50% de mulheres nos cargos de liderança até 2025. Conta para a gente sobre a iniciativa Mulheres em Foco e como ela vai apoiar na conquista desse resultado.

Trilha sonora

Taciana Guedes

Margareth, olá, obrigada pela oportunidade. A Vedacit é uma empresa do segmento da construção civil e traz o programa Mulheres em Foco, como você citou, como um pilar bem importante para o alcance dessa meta de 50% das nossas posições de liderança ocupadas por mulheres, e essa é uma meta inclusive estratégica nossa. A gente brinca aqui que o compromisso com a equidade de gênero para nós é inegociável.

O programa Mulheres em Foco nasceu para que a gente pudesse acelerar o desenvolvimento das nossas profissionais de nível profissional 1 e 2, que estão na carreira de sucessão para possíveis posições de liderança. A ideia deste programa é que a gente oferecesse, no decorrer de um ano, então o nosso projeto tem um ano, que a gente fornecesse não somente ações de desenvolvimento, mas contato com outras profissionais de mercado que já são líderes, conteúdos de negócio, conteúdos de gestão de pessoas, e uma formação comportamental que ajudasse essas mulheres a estarem prontas. E assim a gente espera que a gente consiga ocupar as nossas posições, sejam elas novas posições ou posições já existentes hoje na Vedacit, mas que elas estejam ainda mais preparadas para ocuparem esse espaço.

A Vedacit vem fortemente entendendo que o perfil feminino com certeza vai trazer contribuição para alavancar os nossos resultados, o nosso futuro, e consequentemente a nossa meta. E essa meta a gente sabe que ela existe para que a gente alavanque alguns temas de diversidade, mas não a meta pela meta, mas a meta porque a gente acredita que essas mulheres têm potencial de transformar a nossa cultura e o nosso mercado, e o nosso segmento que por si só já é um segmento altamente masculino. Então, a ideia do programa ela se dá para que a gente alcance esses objetivos que eu trouxe aqui, Margareth.

Margareth Goldenberg

Muito obrigado, Taciana. É muito bom ver esses avanços na Vedacit.

Agora, você, Alexandre, muito bom ter você aqui com a gente. Super obrigado pela participação. Na Axa, vocês adotaram diversas práticas para o desenvolvimento de mulheres. Quais são as principais iniciativas e os principais objetivos a partir delas?

Alexandre Campos

Então, eu queria primeiro contextualizar. A Axa é uma seguradora global, tem um headquarter na França, e por ser também uma empresa global, ela tem uma preocupação grande de seguir também indicadores globais. Por exemplo, a questão do pacto global, os compromissos com o SG, o grupo tem isso bem claro, bem forte. A gente também traz isso aqui no Brasil. Enquanto o pacto global da ONU prevê ter 30% de mulheres ocupando cargos de alta liderança até 2025 e 50% de mulheres em cargos de liderança até 2030, a Axa já tem esse objetivo de ter 50% de mulheres em cargos de liderança até 2023. Então, a gente tem trabalhado bastante nisso. Hoje, a gente tem 54% de mulheres no quadro de colaboradores e já batemos a meta com relação ao pacto global. E agora a gente está atuando para bater a meta do grupo Axa aqui em 2023.

Para isso, a gente tem feito nos últimos dois anos um trabalho bem extenso na revisão das políticas e procedimentos, e também nos processos de avaliação, sucessão, recrutamento. E investido muito nos programas de desenvolvimento de mulheres e nas parcerias com empresas, ONGs e associações de destaque, como, por exemplo, aqui o Movimento Mulher 360, onde a gente pode fazer os benchmarks e entender quais são as melhores estratégias e programas de treinamento exclusivo para esse público de colaboradores.

E eu queria dar um destaque, Margareth, para um programa que a gente fez no ano passado, que foi o Axa Lidera. Esse programa foi exclusivo para mulheres executivas, com o objetivo de trazer uma formação relacionada a temáticas de liderança feminina. Esse programa foi feito e realizado com a Goldenberg Consultoria, focando nas mulheres executivas. Por exemplo, estava lá a nossa CEO, membros de COMEX, as nossas diretoras, outras líderes mulheres e sucessoras.

E foi um trabalho feito em três encontros, foi muito bacana. A Clarissa conduziu, foi um trabalho que eu até agradeço, foi um impacto muito positivo. Lá a gente trabalhou alguns pontos interessantes, como, por exemplo, autoconhecimento, autoconfiança, superação de bloqueios para o crescimento da carreira, esse senso de sororidade, palavra um pouco difícil, a síndrome do impostor, trabalhar a transformação de crenças limitantes e essas dimensões do protagonismo de carreira com relação à liderança feminina, que foi muito importante. Esse programa ajudou a contribuir na construção de uma visão mais ampla dos desafios e das oportunidades para essas líderes e também teve um índice ótimo de satisfação, que foi maior de 95%. Então, ele foi super bem aceito.

E em paralelo, a gente vem trabalhando outras frentes, frentes associadas a temas que a gente faz lives e discussões com toda a nossa população, como, por exemplo, mulheres na área de tecnologia, temas relacionados à parentalidade durante a pandemia, à visibilidade lésbica, e aí pensando num conceito de interseccionalidade, que é algo que a gente também trabalha aqui na Axa, e outras frentes que a gente tenta, em toda atividade de treinamento, encaixar temas ligados à diversidade e às questões de gênero também.

Então, de uma forma geral, que a gente pode contar, que a gente tenta garantir que, pelo menos com relação a todas as ações que a gente faça, é que tenha 50% do público composto por mulheres nos nossos processos de recrutamento, nas ações de desenvolvimento. Então, isso é uma preocupação que a gente tem constantemente. Claro que é uma empresa que tem uma população menor aqui no Brasil, então a gente tem que tomar algumas decisões com relação à frequência de alguns treinamentos, mas a gente sempre tenta trazer esse olhar para garantir que a gente tenha melhor equidade nas ações que a gente faça aqui dentro da Axa.

Margareth Goldenberg

Muito bom. Muito obrigada, Alexandre. Na verdade, são ações concomitantes, e todas conectadas com esse esforço intencional para essa mudança que tanto queremos.

Bom, a gente tem visto, com muita frequência nas empresas, mais programas de desenvolvimento de mulheres. Isso, as empresas associadas ao Movimento Mulher 360, que já têm a premissa e a intencionalidade de desenvolver talentos, têm feito muitas iniciativas, mas ainda faltam iniciativas para dar visibilidade a essas mulheres.

É bem comum que a gente propicie o desenvolvimento dessas mulheres profissionais, elas tenham força e estejam prontas para serem promovidas, mas muitas vezes continuam invisíveis, principalmente em empresas muito grandes, não há proporção maior naquelas que estão distribuídas globalmente ou pelo Brasil em vários estados.

Dar visibilidade para mulheres talentosas também é um desafio, porque, afinal de contas, nós não estamos, ou estamos raramente, em espaços de poder e de influência onde se decide promoções, onde se decide oportunidades especiais. Para isso, os programas de sponsorship são muito, muito importantes, já até comprovadamente por pesquisa. A Uber tem um programa sólido de sponsorship, né, Rodrigo?

Conta pra gente um pouco sobre essa iniciativa, como vocês estruturaram e quais os resultados obtidos até agora.

Rodrigo Teixeira

Olá, Margareth, olá, pessoal, tudo bem? Olha, Margareth, para começar, eu queria dar uma definição de o que é sponsorship, porque eu sei que não é um programa bem conhecido, né, e um conceito amplamente divulgado. Então, eu peguei para vocês a definição do Harvard Business Review e eu vou ler ela rapidinho aqui antes de eu introduzir como a gente faz esse programa na Uber. Sponsorship é um apoio ativo por alguém estrategicamente posicionado nas organizações que tem influência significativa nos processos ou estruturas de tomada de decisão e que advogue, proteja e lute pelo avanço na carreira de um indivíduo.

Então, como vocês podem ver, os executivos já são sponsors naturalmente, né? Eles já fazem tudo que é proposto dentro de um programa de sponsorship naturalmente no dia a dia deles de trabalho. No entanto, muitas vezes o que acontece, por conta de vieses inconscientes, é que executivos acabam fazendo isso para pessoas que parecem com eles, seja por pertencer aos mesmos grupos identitários ou até mesmo por uma similaridade no background, seja por universidade, empresa que as pessoas trabalharam antes e coisas desse tipo.

Quando a gente pensa num programa de sponsorship focando em grupos minorizados, sejam mulheres na liderança ou então pessoas racializadas, a gente está pensando em criar uma ação equalitária que vai realmente garantir que esses executivos estejam usando o seu tempo, a sua influência, a sua visibilidade a favor de várias pessoas e não somente pessoas que pareçam com eles.

Então, agora falando um pouquinho de como a gente trouxe o sponsorship para dentro da Uber, primeiramente era muito claro que o nosso programa não seria focado principalmente ou única e exclusivamente em promoção vertical, como nas indústrias tradicionais onde os sponsorships foram criados nos Estados Unidos da década de 90. Visto que na Uber a gente enxerga o desenvolvimento de carreira como escalar uma parede e não subir uma escada, então o nosso programa também representaria isso. Os principais objetivos do sponsorship dentro da Uber são visibilidade, influência e conexão.

Então, o sponsor tem que dar visibilidade ao trabalho e ao potencial da sponsee, ele tem que usar da sua influência ou o que a gente costuma chamar de capital social que ele construiu dentro da empresa para abrir as portas para as sponsees e, por fim, o sponsor tem que criar conexões, sejam conexões na network interna ou externa dele, que serão de benefício para essa sponsee.

Agora, falando um pouquinho da parte operacional, o match entre o executivo e a funcionária dura cerca de seis meses a um ano, dependendo da região que a gente está fazendo o programa ou de quando a gente lança, e, além disso, nós temos um cronograma mensal de atividades que dá suporte tanto aos sponsors quanto às sponsees e alguns treinamentos que são feitos por nós, do time de D&I, durante a duração do programa. Uma coisa que vale ressaltar é que a sponsee tem um papel muito ativo durante o programa, e a gente costuma falar que o que ela vai receber do sponsor é proporcional ao que ela investe no programa, tanto em tempo de preparação para reuniões, em pensar no que ela quer do futuro, em mostrar mesmo o seu trabalho, os objetivos que ela tem, as pessoas que ela quer conhecer, etc. Então, a sponsee tem um papel muito ativo nesse projeto.

E, para fechar, eu só queria falar um pouquinho do que a gente conquistou, do que a gente viu de resultado. Então, quando a gente analisa os dados de quem participou do sponsorship desde 2019, a gente vê que há uma maior taxa de retenção e promoção entre as sponsees, comparados com a média da Uber, mas, curiosamente, também entre os sponsors, que não era uma coisa que, necessariamente, a gente imaginou que ia acontecer.

Margareth Goldenberg

Esses programas, Rodrigo, seja de sponsorship ou de mentoring, na verdade, eles têm um efeito triplo. Na minha opinião, o objetivo principal é o próprio desenvolvimento das lideranças e a ascensão delas na carreira. Mas também a gente forma líderes, líderes mais inclusivos, que, como eles estão próximos nesse canal de mentores e sponsors, eles acabam, também, se aproximando com o mundo que eles têm pouca afinidade, o mundo dos desafios da profissional, das mulheres, da equidade de gênero.

Então, acabam, também, se aproximando e tendem a se olhar mais empático com os desafios, com as barreiras, com as conquistas femininas. E, também, o terceiro impacto, o terceiro efeito na ambiência inclusiva. O objetivo de liderança inclusiva e ambiência inclusiva, a gente fala muito pouco, mas, na verdade, é através desses efeitos que a gente acaba expandindo ainda mais os resultados para todos esses públicos. Muito legal.

Rodrigo Teixeira

E uma coisa, só para adicionar isso que você falou, Margareth, porque, com certeza, o desenvolvimento de uma liderança mais inclusiva é um dos principais benefícios para os sponsors, e a gente deixa isso bem claro quando a gente chama eles para participarem do programa. Eles ou elas, porque eu falei tudo masculino no geral, mas, óbvio, que a gente tem sponsors mulheres também.

No entanto, tem um outro benefício que a gente vê, que acontece, que é os sponsors, por construírem uma relação de confiança e de proximidade com as sponsees, eles acabam tendo um relato de primeira mão de funcionários do que está acontecendo na empresa, de como os funcionários estão experienciando mudanças ou coisas que estão acontecendo no dia-a-dia que eles, em outros cenários, não teriam acesso. Porque a gente sabe que, quanto mais sêniores os líderes, menor o contexto eles têm dos funcionários no dia-a-dia, dado que as pessoas, muitas vezes, não se sentem confortáveis de serem honestas. Então, a gente vê que eles ganham muito mais insight, informações sobre o dia-a-dia da empresa também.

Margareth Goldenberg

Muito bom, super obrigado, Rodrigo. Queria só complementar, dar mais uma passada aqui para a Taciana, detalhar um pouquinho melhor para nós quais são as estratégias de execução da iniciativa da Vedacit. Eu sei que vocês têm três grandes jornadas, experiências para essas profissionais: a experiência de transformar, de liderar e de inspirar.

Conta um pouco para a gente desses conteúdos em cada uma dessas experiências.

Taciana Guedes

Exatamente isso, Margareth. O nosso programa foi alicerçado em alguns pilares. Então, a gente entende que a transformação está muito na cultura da empresa, uma empresa que preza por transformar a cultura de diversidade, não somente de gênero, como a gente está trazendo aqui. A experiência de liderar, porque a nossa meta tem a ver com uma liderança mais inclusiva, uma liderança mais participativa, e a experiência de inspirar, porque dentro do nosso programa também, Margareth, a gente conta com a parceria e a experiência das nossas líderes que já ocupam hoje posições de liderança dentro da Vedacit. Então, essas mulheres nos apoiam, sendo mentoras dessas participantes. No total, a gente tem 23 participantes no programa.

Então, o programa todo está alicerçado, e dentro desses três pilares, Margareth, a gente tem, desde treinamentos que são comportamentais, e aí dos temas que a gente entende que por uma liderança feminina faça bastante sentido. Então, a gente está falando aí de protagonismo, a gente está falando como a gente tem que estar preparada, porque não vai ser um cenário e um terreno tão fácil de ser habitado. Então, a gente tem sim uma questão de equidade para ser corrigida e pelos anos que a gente não trabalhou esses temas dentro das empresas.

A gente tem aí a parceria com as mentoras internas, mas a ideia também do programa é que no decorrer desse um ano, Margareth, a gente receba também lideranças femininas externas, que já são hoje referência no mercado. Então, a gente está convidando grandes diretoras de áreas que não somente a área de construção civil, mas a gente está em contato com mulheres que são de empresas de tecnologia, que também é um grande foco de ter mais mulheres na atuação. A gente está falando com diretoras de áreas como, por exemplo, o agronegócio, que também é um setor altamente masculino, e que vem trabalhando também essa questão de gênero.

Então, além também dessas rodas de conversa, a gente está prevendo os encontros de negócio com os nossos próprios executivos. Acho que uma coisa que o Alexandre trouxe, que para a gente aqui na Vedacit foi um acerto, foi trazer para o nosso programa. A gente tem dentro do comitê de gênero, dois executivos que são membros desse comitê. Então, para a gente ter o patrocínio desses executivos também é importante. Então, esses executivos também vão ser atuantes no programa, falando de negócio, trazendo um pouco de viabilidade, não somente técnica, porque no programa a gente também abrange competências técnicas e liderança, mas a gente também ter um know-how, a gente brinca, um olhar mais 360 para a preparação dessa mulher.

Essas são algumas das ações, Margareth, que eu queria destacar para você. Esse é o primeiro programa que a gente tem de desenvolvimento de liderança, então a gente está brincando, ele é o primeiro de muitos que virão, porque com certeza ele vai ter um impacto, a gente está torcendo que seja extremamente positivo. Ele já é, independente se a gente vai ter essas mulheres promovidas a cargo de liderança ou não, mas a gente também entende que o desenvolvimento, a formação que a gente está proporcionando para essas mulheres, Margareth, já é uma meta alcançada, ter mulheres, independente do cargo, mais preparadas com temas de diversidade, de gênero e de desenvolvimento de liderança de forma geral, já nos traz um fortalecimento no nosso público e nos nossos colaboradores.

Margareth Goldenberg

Alexandre, eu queria ouvir de você quais dicas e sugestões de caminhos por onde começar iniciativas em prol da equidade de gênero e do fortalecimento da liderança feminina. Quais dicas você poderia dar para empresas, executivos e executivas aqui que nos escutam e que muitas vezes ficam perdidos diante de tantas estratégias e necessidades, pensando quais os primeiros passos?

O que você indicaria, Alexandre?

Alexandre Campos
Olha, acho que o primeiro passo seria o consenso de que esse tema é extremamente importante para a borda da empresa, quer dizer, o comitê executivo tem que acreditar muito nessa tese, porque quando a gente fala de diversidade, ela vai além das questões de gênero, e eu acho que é importante a gente acreditar nesse trabalho de transformar a cultura da empresa. Esse é o primeiro ponto.

O segundo é a gente trabalhar o desenvolvimento, e esse trabalho vai desde trabalhar aspectos de viés inconscientes. A gente teve uma experiência ótima na Axa, com todo mundo. A gente pegou toda a população da Axa, fez um treinamento de viés inconsciente, além dos treinamentos constantes via web, que a gente faz via o LinkedIn Learning, tornando também um treinamento obrigatório. Então, a gente tem um treinamento obrigatório de diversidade no LinkedIn Learning, o que ajuda bastante também, porque a gente reforça a temática.

O terceiro é o Walk the Talk. Então, a gente tem uma CEO, mulher, a gente tem mulheres no nosso comitê executivo, na nossa liderança, e a gente reforça constantemente com a nossa população, seja, como comentei, em lives, em discussões em grupo, temas que são relevantes ao tema de diversidade.

E a gente ficar atento também às políticas e procedimentos da empresa, porque não adianta também a gente trabalhar, querer trabalhar a cultura sem mexer nos aspectos formais da organização, seja na governança, seja no aspecto das políticas e procedimentos. Então, por exemplo, a gente coloca como política ter um processo de recrutamento e seleção, sempre um homem e uma mulher. Então, é uma forma que a gente tem para poder seguir esse processo de transformação.

Um outro cuidado são os processos de avaliação, sempre a gente ficar atento aos vieses, isso desde as discussões de calibração, como nas avaliações individuais. Então, o grande trabalho está na conscientização da liderança, na constante e contínua desenvolvimento, treinamento, falar do tema com continuidade dentro da organização e trabalhar fortemente a governança e as políticas e procedimentos da organização. Então, foi o que a Axa fez, ela tem sido bem sucedida nisso, mas, sinceramente, o que eu acho que é mais impactante é a liderança acreditar que a diversidade é algo importante para a organização, para o nosso negócio.

Acho que esse é o principal ponto que a gente tem, acho que é o primeiro passo. Não adianta a gente querer fazer um monte de atividades sem ter essa crença conduzindo a gente.

Margareth Goldenberg

Muito bom, Alexandre, muito obrigada. Precisa ter centralidade estratégica, estar conectado diretamente com o negócio. Muito obrigada pela sua participação.

Eu queria agora só umas palavras finais do Rodrigo. Rodrigo, você já tem resultados aí na Uber de avanço da liderança feminina derivado dos programas de sponsorship. Tem algum resultado que você pode compartilhar conosco? Tem sido efetiva essas iniciativas de desenvolvimento?

Rodrigo Teixeira

Sim, Margareth, como eu comentei, a gente tem o sponsorship na Uber desde 2019, em diferentes regiões. O programa é um programa global, e a gente já viu avanços, sim, que derivaram do sponsorship, tanto de promoções verticais, como eu comentei, que não necessariamente é o nosso objetivo principal, mas elas aconteceram. A nossa taxa de promoção de sponsors é maior do que a taxa média da Uber.

Mas a gente também viu uma coisa muito legal, que foi por conta dessa exposição derivada do sponsorship. O sponsor usou do seu network, usou do seu espaço e da visibilidade para mostrar o que a sponsee era capaz. A gente viu a sponsee assumindo cargos de liderança, às vezes em diferentes linhas de negócios, ou até em outras regiões. Às vezes, por exemplo, uma sponsee que estava no Brasil, que mudou para a Holanda, ou que mudou para os Estados Unidos. Então, a gente viu coisas bem boas acontecendo.

Além de uma exposição grande das sponsees fora da Uber também, isso é uma coisa que eu acho que é legal e que vem acontecendo no sponsorship. Eu tenho visto que, através das conexões pessoais que o sponsor tem fora da Uber, eles começam a dar mais visibilidade para a sponsee deles fora da Uber também. E isso cria um nome para ela no mercado, cria um nome para ela na indústria, o que é uma coisa muito legal, que elas veem como um benefício muito grande também.

Margareth Goldenberg

Muito obrigado, Rodrigo, Alexandre, Taciana, foi um prazer. Sigamos todos e todas, juntos e juntas, transformando, inspirando, modificando em prol dessa causa tão comum que a gente busca. E aqui encerramos mais um episódio do MM360Cast.

Esperamos compartilhar conhecimento relevante e práticas inspiradoras para transformar seu ambiente de trabalho em um local inclusivo e com oportunidades para todas e todos.
Queremos que cada vez mais as pessoas e empresas se sintam incentivadas em promover a equidade de gênero.

E seria muito bacana ouvir sua opinião. Mande sua mensagem nos nossos canais nas redes sociais ou pelo e-mail contato@movimentomulher360.com.br e compartilhe com seus amigos e amigas. Obrigada por nos acompanhar nessa jornada.

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