Sete passos para acelerar a jornada da diversidade e inclusão nas empresas
14 abril 2022
Resultados dependem de equipes dedicadas ao tema, indicadores e metas para mensurar processos
Na esteira dos temas que envolvem os tópicos ESG (ambiental, social e de governança), cresce a importância da discussão em como implementar a jornada de diversidade, equidade e inclusão nas empresas. Segundo especialistas no tema, entre a consciência e a ação, há um longo caminho a percorrer.
Como tornar as empresas mais inclusivas e diversas no dia a dia foi o tema da live “Como puxar a diversidade e inclusão para a pauta empresarial”, a primeira da semana especial ESG. Durante da live, mediada por Naiara Bertão, editora do novo projeto de conteúdo do Valor e do jornal O Globo, Prática ESG, a consultora Margareth Goldenberg, presidente da Goldenberg Diversidade e gestora executiva do Movimento Mulher 360, descreveu um passo a passo para as empresas se tornarem efetivamente mais inclusivas e diversas.
“Em mais de 20 anos de trabalho com mais de 150 empresas, minha equipe e eu comprovamos que a diversidade inclusiva é uma jornada e que alguns passos são essenciais. O primeiro deles é colocar o tema como pauta estratégica da organização. Diversidade, equidade e inclusão devem ser imperativos e estratégicos, alinhados com missão, visão, valores e DNA dos negócios. Não é um projetinho do RH, nem apenas uma iniciativa dos grupos de afinidade, tem que estar na pauta do CEO e do Conselho”, alerta Goldenberg.
O segundo passo, pela metodologia Goldenberg, é definir um posicionamento sobre diversidade e inclusão, que deve ser compartilhado com todos os stakeholders. Para que isso aconteça, a consultora diz que é preciso dar um terceiro passo: fazer um diagnóstico, famoso censo. Ela explica que se trata de uma pesquisa sobre representatividade e pluralidade, incluindo cultura inclusiva.
“Não adianta saber quantas mulheres existem na organização, em quais cargos e onde estão. Geralmente, elas estão concentradas no jurídico, no marketing, é preciso saber se têm mobilidade nas áreas core da empresa”, diz Goldenberg.
O quarto passo é ter uma política e um posicionamento a partir do desenho, do entendimento do diagnóstico – saber onde a empresa está e para onde vai. É imprescindível ainda, segundo a consultora, trabalhar com KPIs, indicadores e metas estabelecidas.
Na sequência, também é fundamental garantir recursos para montar um plano tático estruturado com ações afirmativas e intencionais, que sejam capazes de mudar a realidade seja no ciclo de vida do colaborador, seja como cultura inclusiva, detalha Goldenberg.
Nessa jornada de diversidade, equidade e inclusão, a consultora é enfática ao afirmar ser necessário derrubar mitos. Ela explica que esses mitos corporativos relacionados à inclusão e à diversidade são construídos nas lideranças e times das organizações, impedindo o avanço da jornada.
“Temos o mito do antagonismo entre diversidade e meritocracia, o mito da neutralidade entre igualdade e diferença. Ouço: para mim todo mundo é igual e não preciso olhar para as diferenças. Argumento que somos todos iguais perante a lei e perante os direitos, mas é preciso olhar as diferenças, as barreiras estruturais e culturais de mulheres, pessoas negras, portadores de deficiência para dar oportunidade de ações afirmativas para todos eles”, explica.
De acordo com Goldenberg, outro passo essencial é o fomento constante da cultura inclusiva. Ela diz que é preciso disseminar a cultura organizacional que valorize a diversidade, uma cultura que promova práticas inclusivas, justas, seguras, livres de assédio e discriminação na relação da empresa com todos seus stakeholders.
“Esses vários pratinhos precisam ser girados ao mesmo tempo. Se eu mexer só o pratinho da pluralidade, vai cair o prato da cultura inclusiva, se eu trabalhar só a questão de gênero e não olhar para a Interseccionalidade das mulheres negaras, lésbicas, trans, com deficiente, esse pratinho também vai cair. Preciso trabalhar liderança inclusiva e quebrar esses mitos que impedem o avanço”, afirma.
A atuação dos grupos de afinidade é outro ponto relevante nessa jornada. Segundo Goldenberg, a criação de equipes dedicadas para lidar com o tema é uma tendência global e será também uma prática no Brasil. O problema, na visão da consultora, é que muitas empresas atualmente delegam as questões de diversidade, equidade e inclusão para os grupos de afinidade.
“Muitas empresas estão delegando a jornada de diversidade e inclusão aos grupos de afinidade. Isso não é correto, não é justo e não é esse o papel deles. Todos são voluntários, colaboradores e têm outras funções nas empresas. Caso eles tenham função com avaliação e metas, devem ser remunerados. É preciso montar uma equipe de especialistas que entendam de cultura, gestão e treinamento. É tridimensional: preciso de poder e influência, do técnico e dos especialistas e do voluntariado”, detalha.
Fonte: Valor Econômico