Mitos sobre diversidade, equidade e inclusão nas empresas impedem o avanço de lideranças nessa jornada
8 março 2022
Assunto tem que estar na pauta estratégica das organizações, nas discussões e indicadores da diretoria e do Conselho de Administração, dizem especialistas
RIO — Os mitos sobre diversidade, equidade e inclusão no ambiente corporativo representam os maiores entraves no avanço do tema entre lideranças e equipes, sobretudo em ambientes historicamente masculinos, como as indústrias financeira, automotiva e de engenharia.
No topo da lista dos mais frequentes, está o mito do antagonismo entre a diversidade e a meritocracia, alerta Margareth Goldenberg, presidente da Goldenberg Diversidade e gestora executiva do Movimento Mulher 360. A temática ”Como puxar a agenda de diversidade e inclusão para as empresas” foi o assunto da Live do Valor e do GLOBO desta segunda-feira.
Margareth, que pretende lançar este ano um livro sobre esses mitos, explica que, em muitas empresas, há o pensamento equivocado sobre ser preciso escolher: contratar talentos ou pessoas plurais. Goldenberg é taxativa ao afirmar que esse comportamento é a base de todos os enganos na jornada de diversidade, equidade e inclusão nas empresas e deve ser o primeiro a ser rompido.
— Pessoas que ainda não passaram por essa transformação cultural costumam compreender que falamos ou de talentos ou de pessoas plurais, ou contrato os melhores profissionais ou contrato mulheres, ou contrato melhores profissionais ou contrato negros. Como se fossem estanques. Aí vem a frase: ‘não posso baixar a régua parra contratar diversidade’. A explicação que dou é: a régua mudou, é outra — diz Goldenberg.
Na visão de Felipe Vignoli, líder do GT Impacto Social do LAB (Laboratório de Inovação Financeira), o Brasil vive um momento muito propício para o avanço da diversidade na área financeira. Ele destaca, porém, que esse desenvolvimento depende de uma escala de maturidade do mercado.
— Cases internacionais são boas sugestões para o Brasil e há ainda a pressão que pode vir do lado da legislação. O momento é muito propício, porque acabou de sair a Resolução nº 59 da Comissão de Valores Mobiliários (CVM), com novas regras de transparência. Isso ampliou, do ponto de vista de diversidade, a quantidade de informações que temos sobre os órgãos de administração e conselho fiscal, além da composição de recursos humanos, o que foi além do esperado pelo mercado — diz Vignoli.
Entre os exemplos de fora que podem inspirar o mercado financeiro no Brasil, Vignoli destaca algumas inciativas presentes na publicação “Diversidade no Sistema Financeiro: Aprendizados com a experiência internacional e caminhos para a evolução no ecossistema brasileiro”, lançada pelo LAB em fevereiro.
Uma delas é a do Banco Central da Irlanda, que a cada ano faz uma pesquisa oficial com todo o sistema financeiro para identificar ações de inclusão, equidade e diversidade dentro das empresas e no que se refere a produtos.
— Com relação à disparidade salarial, outro exemplo interessante é a regulação do Reino Unido, conhecida como ‘Gender Pay Gap’, exigindo que as empresas apresentem publicamente a disparidade salarial entre negros, mulheres e na organização como um todo. São apresentados indicadores padronizados que tomar muito fácil a análise — conta Vignoli.
No curto e médio prazos, a atuação do LAB, que é um ambiente multissetorial de discussão criado pela CVM, a Associação Brasileira de Desenvolvimento (ABDE), e o Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID), vai focar nos desdobramentos práticos da Resolução 59, editada em dezembro pela CVM.
Segundo Vignoli, a meta é entender os efeitos da norma na prática, como as empresas vão disponibilizar informações e como o Banco Central vai incorporar essas informações para inclusão financeira no Brasil.
Para Leila Loria, presidente do Conselho de Administração do IBGC (Instituto Brasileiro de Governança Corporativa) e membro do Women Corporate Directors no Brasil (WCD), as empresas que se anteciparem à regulação e desenvolverem ações afirmativas em diversidade, equidade e inclusão vão se destacar em termos de reputação.
Ela cita como exemplo de ação afirmativa o estabelecimento de metas atreladas à remuneração variável:
— Se fala pouco de reputação. Cada vez mais isso [a falta de diversidade e dificuldade de promoção de um ambiente inclusivo] está afetando a reputação das empresas para questões de atração e retenção de talentos. Os consumidores também estão cobrando mais ações inclusivas e os investidores também estão olhando para isso.
A presidente do Conselho de Administração do IBGC preferia ver essas iniciativas por convicção das empresas.
— Mas, se tiver que ter a regulação — e aparentemente a gente vai precisar — que ela venha e acelere na direção correta — completa.
Fonte: O Globo