Mariana Covre
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Sem espaço para classificar como “modismo”, é preciso reconhecer que estamos diante de metas reais de equidade de gênero a serem cumpridas no Brasil — metas estratégicas para as companhias. A presença feminina em conselhos e colegiados diretivos vem deixando de ser tema periférico e conquistando status de comando: o panorama normativo brasileiro torna-se cada vez mais robusto ao estabelecer percentuais mínimos de participação feminina nas decisões estratégicas das empresas.
Estamos diante de uma ação afirmativa que busca corrigir desigualdades históricas, mas que também assegura a voz das mulheres como parte ativa e determinante nas escolhas críticas dos negócios. É, ainda, uma oportunidade para fortalecer a governança corporativa, aumentar a credibilidade de mercado e gerar valor para pessoas e empresas.
O diagnóstico é claro: no Brasil, apenas 12% das cadeiras nos conselhos de administração são ocupadas por mulheres, e a participação feminina na diretoria executiva não ultrapassa 15% (Evermonte Institute, “Women at the Top”, citado pelo MM360).
Mais do que atingir um número mínimo, o desafio é compreender que cada avanço representa novas perspectivas que contribuem para a inovação e reforçam a imagem das empresas diante de investidores, clientes e talentos.
Diversas pesquisas já mensuram os impactos positivos da diversidade de gênero: ganhos de eficiência, acesso a capital, diferenciação de marca e retenção de talentos — além da redução de riscos regulatórios.
Empresas com maior diversidade de gênero na liderança registram até 25% a mais de rentabilidade operacional (McKinsey, 2020); têm valuation até 10% superior em comparação com concorrentes do mesmo setor; e valorização média anual de ações 3,6 pontos percentuais acima das menos diversas (MSCI, 2020). Além disso, podem ter acesso a crédito ESG com taxas até 20% menores (BNDES, 2022).
Empresas com alta representatividade feminina lançam, em média, 25% mais produtos, gerando 19% a mais de receita (Boston Consulting Group, 2018). Conselhos diversos identificam riscos mais cedo, demandam menos reuniões extraordinárias e reduzem litígios por má governança (Deloitte, Peterson Institute, Harvard Law School).
A diversidade influencia ratings ESG, melhora a percepção das marcas e atrai fundos responsáveis. Segundo a NielsenIQ, 40% dos consumidores preferem marcas comprometidas com a equidade de gênero.
Boards inclusivos reduzem turnover executivo em até 30%, e 75% das profissionais demonstram maior compromisso com empresas que praticam governança inclusiva (Korn Ferry, GPTW).
Um caso emblemático é o da Natura, associada do MM360, que atingiu 40% de mulheres no conselho em 2019. Entre 2019 e 2022, registrou elevação de 18% no valuation na B3, aumento de nota ESG e crescimento de 12% na receita com novas linhas sustentáveis.
Não se trata apenas de preencher cadeiras — e sim de redesenhar a governança corporativa, promovendo decisões mais consistentes e resultados sustentáveis.
Se a governança corporativa pudesse ser resumida em uma palavra, seria “direção”. Pensando na empresa como um navio, cujo leme é a governança e os comandantes são as lideranças que definem o rumo estratégico, quanto maior a pluralidade no comando, mais resiliente será a organização diante das crises. A diversidade é o motor da performance.
Então, como alinhar exigências regulatórias à governança corporativa, deixando de encará-las como pressão e passando a tratá-las como vantagem estratégica?
A resposta está no progresso coletivo que não tem mais volta.
Organizações que enxergam a equidade como ativo estratégico ganham em resiliência, adaptação e atração de capital. E, na prática, isso exige revisão de estatutos, adaptação dos formatos societários às novas regras e estruturação de pipelines de lideranças femininas — com programas de mentoria, capacitações especializadas e parcerias com consultorias.
A transparência é parte fundamental do processo. Incluir indicadores de diversidade nos relatórios de sustentabilidade e painéis de compliance reforça o compromisso institucional e engaja stakeholders.
Já existem exigências em vigor, como as atualizações da CVM e da B3 que determinam que empresas listadas tenham ao menos uma mulher ou representante de grupo minorizado no conselho de administração ou diretoria estatutária.
Além disso, o Senado aprovou um Projeto de Lei que prevê a meta mínima de 30% de mulheres nos conselhos de empresas públicas, sociedades de economia mista e companhias abertas com controle público — marco que reforça a evolução da governança brasileira.
Executivos com visão de longo prazo já entendem: diversidade não é custo, é investimento. Empresas com metas claras de inclusão ampliam a credibilidade, enriquecem o debate estratégico, melhoram seus ratings e reduzem o custo de capital.
“Empresas que abraçam a equidade hoje são as líderes de mercado de amanhã” não é apenas uma frase de efeito, é um princípio corroborado por evidências.
Incorporar a equidade de gênero no DNA organizacional é condição essencial para que esse novo marco legal se torne mais do que obrigação: seja vantagem competitiva.