Episódio 14 - Como construir empresas pró-família

Transcrição do episódio

Trilha sonora

Margareth Goldenberg

Olá, seja bem-vinda, seja bem-vindo. Eu sou Margareth Goldenberg, gestora executiva do Movimento Mulher 360, e esse é o nosso podcast. Aqui, com a colaboração de profissionais das empresas associadas e especialistas, discutimos ideias e práticas que ajudam a promover a equidade de gênero dentro das organizações.

E o tema desse episódio são as empresas pró-família, ou seja, empresas que se preocupam em criar um ambiente acolhedor para as mães, pais e famílias de diversas configurações. Esse movimento é um reflexo da importância do papel das organizações em apoiar homens e mulheres a fim de encontrarem o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, sem a necessidade de abdicar de seus objetivos. Política de benefícios e a licença-maternidade convencional são apenas o primeiro passo desse processo.

Trilha sonora

É preciso aprofundar o assunto, envolver todas as pessoas da organização e conscientizá-las sobre a importância de uma cultura acolhedora, incentivar homens a assumirem o papel de cuidadores, entender as reais necessidades das mulheres e reconhecer as famílias da comunidade LGBTQIA+. A jornada é longa, os desafios são muitos, mas acreditamos que, juntas e juntos, podemos encontrar as respostas. Para isso, hoje contamos com a participação de profissionais profundamente envolvidas em projetos relacionados à parentalidade nas empresas.

Estou com a Michelle Terni, da consultoria Filhos no Currículo, Nathalia Moreira, Head de Talent Acquisition da Sanofi para o Brasil, e Mariana Angemare, Global Capability Lead da Mondelez. Muito obrigada por topar e participar desse bate-papo, sejam muito bem-vindas. Quero começar essa conversa com a Michelle para falar sobre a pesquisa recente sobre parentalidade nas empresas, realizada pelo Filhos no Currículo e o Movimento Mulher 360.

Oi, Michelle, tudo bom?

Michelle Terni

Olá, Margareth, obrigada pelo convite.

Margareth Goldenberg

Quais os principais highlights da pesquisa e o que sugere para a gente começar a construir empresas pró-família?
Michelle Terni

Bom, vamos lá. Eu vou comentar aqui uns resultados da pesquisa, tentando te responder essa questão. Primeiro, recapitulando um pouco da intenção do nosso estudo e trazendo os principais insights.

A intenção era entender o que é, na prática, o ambiente de trabalho pró-família. Perguntando para pais, mães, lideranças, mais de 1.500 pessoas entrevistadas sobre essas questões e sobre a sua experiência ao longo da jornada da parentalidade. A gente sabe que essa jornada não é um episódio pontual, muitas vezes ela começa antes mesmo da chegada de uma criança na vida de uma pessoa, quando você já pensa se você quer ou não ter filho, se aquele ambiente é ou não bom para se trabalhar com filhos, você já entra na sua jornada.

Então, os principais highlights que a gente identificou nesse estudo começam, primeiro, por uma mudança, uma percepção de certa forma diferente entre pais e mães em relação ao que é um ambiente de trabalho bom para se trabalhar. Nós perguntamos para mães se elas acreditavam que as suas empresas eram um bom lugar para se trabalhar e 68% disseram que sim. Quando perguntados os pais em relação a ser um bom lugar para pais trabalharem, a gente vê um percentual de 87% de pais percebendo como um bom ambiente para se trabalhar.

O que está por trás desses números é uma leitura de uma percepção diferente entre esses dois públicos em relação ao que é ser um lugar bom para se trabalhar e uma oportunidade da gente trazer mais isonomia para essa conversa e refletir os nossos benefícios para diferentes pessoas. Outra questão muito trabalhada aqui no estudo e que eu queria ressaltar aqui nesse nosso papo é a percepção da liderança em relação à jornada da parentalidade. A liderança, nesse nosso estudo, se mostrou segura para gerir profissionais com filhos. 98% dos líderes participantes responderam que se sentem totalmente ou parcialmente seguros para liderar uma equipe de profissionais com filhos. Mas a dúvida é, será que essa percepção ela é sentida na ponta por quem é liderado ou liderada? E existe sim um gap de percepção.

Pais e mães ainda se sentem inseguros para comunicar as suas necessidades. 45% dos entrevistados disseram possuir algum grau de insegurança para comunicar suas necessidades com clareza para o seu gestor ou gestora. E aqui eu trago muito claro nos exemplos qualitativos que surgiram na pesquisa, insegurança, por exemplo, para pedir por uma saída para levar o filho ao médico, para participar de uma reunião na escola. Então essas são algumas das dúvidas e um sentimento de não conforto em conseguir falar esse tipo de necessidade para o seu gestor.

Tem até uma frase muito marcante que me chamou a atenção no estudo, de uma pessoa dizendo que ela queria trabalhar num ambiente onde ela não se sinta ameaçada ou não compreendida por ter que levar o filho no médico, por exemplo. Então a gente traz aqui, e eu vou falar um pouquinho mais a fundo sobre liderança, mas eu já trago aqui um insight de que a gente precisa começar pelo líder nessa nossa conversa sobre parentalidade.

E eu comentei também com vocês que a parentalidade é uma jornada, né, que ela atravessa aí uma série de fases. E a gente se preocupou também nesse estudo em entender como era a percepção de acolhimento em cada uma dessas fases, desde a notícia da espera de uma criança, passando pela preparação para a saída, licença, retorno. E o ponto da jornada que eu gostaria de destacar aqui também para o nosso papo, que precisa realmente ser olhado com uma lente de aumento de acolhimento, é a fase do retorno de licença.

Essa é a fase desafiadora para um em cada quatro profissionais com filhos. É o momento da jornada onde mais pessoas que participaram da pesquisa disseram, né, possuíam algum tipo de desconforto, tiveram uma avaliação pior e a gente precisa realmente olhar, porque essa pessoa que volta de licença, ela volta diferente, né, ela volta transformada. Ainda bem, porque a gente acredita inclusive que essa transformação, ela é potência na vida e no currículo dessa pessoa, mas essa transformação precisa ser acolhida.

Um outro insight interessante é quando a gente avalia essa mesma percepção ao longo da jornada, mas do ponto de vista de pessoas que enfrentam algum tipo de desafio no seu parentar, na sua parentalidade. E quando eu trago aqui desafio, eu incluo nessa conversa experiências como luto gestacional, parentalidade solo, parentalidade com necessidades específicas, processos de adoção, que são, pessoal, temas que a gente precisa trazer para dentro das políticas de parentalidade, revisar os seus benefícios, as suas políticas, o seu acolhimento, à luz das necessidades dessas pessoas, que são necessidades específicas e nem sempre contempladas na jornada.

E por fim, né, a gente está falando aqui de desafios, problemas, mas também vale a gente comentar o que é, então, um ambiente de trabalho pró-família na prática, né? A gente sabe que parte da liderança é uma postura pró-ativa, a gente sabe que o retorno é mais delicado, que a percepção de pais e mães podem ser diferentes, mas então o que que essas pessoas desejam e o que elas entendem como um ambiente pró-família?

E, de novo, liderança, liderança é uma palavra que surge nessas classificações. Um bom ambiente para se trabalhar, uma empresa pró-família, um ambiente onde a chegada de um novo membro na família seja vista de uma maneira tão natural pela liderança e pelos pares, que o responsável ou a responsável não sinta receio de falar sobre o assunto, né? Então, aqui eu leio nessa frase a necessidade da gente naturalizar a pauta, né? É um episódio na vida dessa pessoa, como em outros episódios, e é assim que a gente vai transformar um ambiente pró-família na prática.

Então, a gente foi, por fim, investigar mais a fundo essa questão de pró-família e perguntar numa série de benefícios, políticas, processos, iniciativas, o que que essa pessoa entendia como um ambiente pró-família e quais desses benefícios listados eram essenciais na criação de um ambiente pró-família na prática. A resposta aqui dessa questão, ela passa muito por você entender a parentalidade e o acolhimento da parentalidade como um processo que vai caminhar de mãos dadas com políticas, processos e cultura, cultura e iniciativas de cuidado, né? Então, quando a gente fala de políticas, processos, estrutura física, quais são então os benefícios mais valorizados?

Jornadas flexíveis, né? Esse foi o item número um dito pelos entrevistados, licenças estendidas, auxílio creche, plano de saúde extensível aos dependentes. Mas, Michele, será que isso basta? Será que se eu tiver essa lista toda com checks verdinhos ao lado, eu vou conseguir um ambiente de trabalho pró-família? Não necessariamente. Se isso não vier acompanhado de iniciativas de cuidado, isso vira, pessoal, um valor escrito na parede, uma cartilha na intranet, vamos dizer assim, né?

Isso precisa ser acompanhado de iniciativas de cuidado. Quais são elas? Primeiro, liderança acolhedora empática, né? Reforçando pontos que eu já trouxe aqui para vocês. Recepção acolhedora no retorno de licença, reforçando pontos que eu também trouxe aqui para gente. Preparação adequada na saída, apoio psicológico, programas de gestantes, ou seja, tem aí uma série de iniciativas que a gente pode traduzir como iniciativas de cuidado, que são essenciais, que se não acompanhadas de um processo de revisão de políticas, se isso não caminhar de mãos dadas uma coisa com a outra, a gente não vai conseguir, na prática, um ambiente de trabalho que seja pró-família.

Por aí eu começo a minha contribuição para essa conversa gostosa com vocês.

Margareth Goldenberg

Muito obrigada, Mi, sempre muito bom te ouvir. Esses dados ajudam a gente a compreender onde estamos e para onde a gente tem que caminhar para ampliar essa ambiência que a gente tanto busca: acolhedora e pró-família, né?

Agora, eu gostaria que a Nathalia compartilhasse um pouco sobre o que a Sanofi tem feito para construir um ambiente de trabalho mais acolhedor. A gente sabe que recentemente vocês lançaram o programa Agora Somos Mais. Conta para a gente, Natália, quais ações estão planejando e quais os objetivos que pretendem alcançar.

Nathalia Moreira

Obrigada, Margarete, pelo convite. Sim, nós lançamos o programa Agora Somos Mais há mais ou menos um mês e meio atrás. O nosso principal objetivo é aumentar a aderência de pais que saem e que optam por licença parental estendida. Então, temos o objetivo de aumentar em 17% até 2022. Temos também como objetivo desse programa incentivar os gestores a acolherem os seus colaboradores, sejam eles homens, sejam eles mulheres, no retorno à licença parental. Para isso, o programa se baseia em alguns pilares.

Lançamos também, juntamente, vagas afirmativas para mães negras que deram pausa em suas carreiras e querem voltar para o mercado de trabalho. Dedicamos algumas vagas do nosso time de vendas para essas mulheres. Isso já aconteceu, nós já fechamos essas vagas e elas iniciam conosco ainda neste mês de maio.

Um outro pilar do nosso programa é o de apoio e acolhimento, onde temos rodas de conversas com gestores de todas as áreas, seja força de vendas, industrial ou headquarter, para apoiá-los em como acolher os colaboradores desde o momento que decidem ter um filho ou contam sobre a gestação e o desejo de sair de licença estendida, e como receber essa notícia e apoiá-los.

E um outro pilar importante são os nossos programas de suporte, de rede de apoio às famílias, onde falamos de todas as configurações de família, sejam elas homoafetivas ou convencionais. O programa é uma plataforma online com diversos profissionais para acolher, por exemplo, problemas de amamentação ou como dar banho no filho. Esse apoio vai desde a decisão de ter ou adotar filhos até a primeira infância da criança. Basicamente, esse é o nosso programa Agora Somos Mais.

Margareth Goldenberg

Que bacana, Nathalia. E vocês têm, o time tem se envolvido, a procura, porque tem um desafio grande também que eu acompanho muito. As práticas organizacionais, às vezes, se desenham práticas muito interessantes, se coloca à disposição, e aí tem o desafio seguinte, né? Que é os profissionais acessarem, participarem, se interessarem. Como tem sido na Sanofi, o interesse e a participação têm sido boa?

Nathalia Moreira

Tem sido boa, né? Então, quando eu falo, por exemplo, desse pilar de diálogos empáticos, a gente ainda está realizando eles. Nós já estamos com 70% desse pilar realizado. As pessoas têm aderido, os líderes têm participado. Obviamente, sempre tem áreas que são mais participativas, que falam mais, que trazem mais insights, e outras menos. Mas, assim, foi uma surpresa bem positiva.

Margareth Goldenberg

Muito bom, muito bom saber desses resultados, Nathalia. E agora, para continuar a nossa conversa, eu queria conversar com a Mariana.

Mariana, eu sei que a Mondelez tem dedicado muitos esforços para criar uma cultura inclusiva em toda a organização e para conscientizar as lideranças em relação à maternidade. Conta para a gente um pouco do que vocês têm feito.

Trilha sonora

Mariana Angemare

Obrigada, Margareth, é um prazer estar aqui. Falando um pouquinho das nossas ações, acho que é um pouco do que você falou. Na Mondelez, a gente acredita muito nisso: o nosso papel como líderes e como organização é gerar essa visibilidade da importância da diversidade, promover ações afirmativas, quebrar estereótipos, quebrar barreiras no recrutamento, apoiar no desenvolvimento e trazer essa representatividade da sociedade dentro da organização. É o certo a se fazer, e o certo está no DNA da Mondelez.

Então, quando a gente pensa principalmente na questão relacionada à maternidade, nós temos o comitê WIN na Mondelez, que olha para a diversidade relacionada a tudo o que se trata da mulher dentro da organização, e o pilar de maternidade nasce dentro desse comitê. O intuito principal é apoiar a mulher que tem filhos, que trabalha na Mondelez, na relação que ela tem com a carreira, com as demandas da maternidade e, acima de tudo, apoiar as relações dessas mulheres com seus líderes e com seus pares. Aqui eu traduzo um pouco essas iniciativas e até faço uma conexão com o que a Michelle trouxe, como iniciativas de cuidado para essa mulher em diferentes esferas.

O pilar de maternidade da Mondelez, como eu disse, nasce do comitê WIN e também originário de uma demanda nossa para endereçar a questão do pós-pandemia. Estávamos quase no final da pandemia, no caso ali, começo de 2021, onde precisávamos trazer consciência para a organização sobre o contexto da mulher, o contexto da mulher com filhos dentro do home office, para gerar mais empatia entre os pares e os líderes e entender como funcionava e os conflitos que aquela mulher vivia naquele ambiente.

Do sucesso dessas primeiras conversas que fizemos com os líderes, com os pares e com as próprias mulheres, esse ano se torna um pilar prioritário para a Mondelez. Vamos sair de um movimento do ano passado, onde saíamos do inconsciente para o consciente, para um momento onde queremos trazer mais consciência e algumas ações já de iniciativas de cuidado para essa mulher, trabalhando três pilares: conversando sobre parentalidade, conversando com a liderança e organização e também conversando com essas mulheres e trazendo ações que possam apoiar na saúde mental delas.

Então, é um pouco dessa trajetória que a Mondelez vem fazendo. Um ano de pilar, a gente completa agora em maio. É o começo, mas acho que começa com muito propósito e muita conexão.

Margareth Goldenberg

Muito obrigada, Mariana. É muito bacana ver a evolução e a rapidez, né? A Mondelez tem dado um show na velocidade das mudanças. Eu fico muito feliz de estar acompanhando. Cada vez que a gente conversa, parece que tem alguns passos importantes sendo dados e a organização avançando.

Michelle, eu queria retomar com você esse ponto da consciência e inconsciência das organizações em relação ao tema. A gente não tem bola de cristal, não consegue mensurar o mercado corporativo como um todo, mas a minha impressão é que tem um movimento importante de conscientização em relação à maternidade. Vocês também estão há muitos anos com esse tema. A gente até está querendo, se você quiser contar um pouco, lançar uma forma de apoiar as organizações nessa mensuração dessa jornada. Conta um pouco sobre essas etapas que a gente tem desenhado de avanço em relação a empresas para a família e a sua percepção, enquanto filhos, sobre esses avanços. O quanto a gente avançou e o quanto ainda falta avançar.

Michelle Terni

A gente entende muito a jornada da parentalidade como numa escala de níveis de consciência, como você trouxe aqui. Isso tem a ver com a iniciativa Pro Família que a gente está desenhando juntos, né? Filhos no Currículo, Movimento Mulher e 4Daddy também, ajudando as empresas a caminharem e evoluírem nessa jornada.

Então ela começa, como a própria Mariana comentou aqui, numa escala de inconsciência, onde a gente não sabe nem por que falar dessa pauta, por que parentalidade faz bem aos negócios, qual o sentido de trazer esse assunto para a conversa, né? E a gente evolui por um estágio de consciência, onde eu já sei que sim, esse assunto é importante, mas eu não sei por onde começar. Na sequência, por um estágio de iniciação, onde eu tenho alguns primeiros mapeamentos, fiz um sense, olhei para a minha população, entendi que eu tenho aqui uns desafios, por exemplo, de turnover, para ser cuidado. E na sequência a gente vai evoluindo para uma posição de protagonismo ou até influência, que são realmente os benchmarks de mercado, empresas que são protagonistas e ditam tendências em termos de políticas.

O que eu percebo enquanto consultoria, do que a gente atende no mercado, nas empresas que nos procuram, é que já passaram do estágio de inconsciência, mas eu percebo uma posição de iniciante. Assim, empresas que estão com vontade de dar um primeiro passo, identificam que existe um desafio, que existe um problema, mas eu não sei exatamente qual que é o índice do ponteiro que eu vou mexer para dar resultado. É nessa posição que a nossa iniciativa chega para ajudar. Primeiro, a ajudar essas organizações a se colocarem, se plotarem aí nesse mapa, entenderem qual que é o estágio de maturidade dela na pauta e quais são, então, as primeiras iniciativas que eu posso fazer, dependendo da minha posição, para conseguir evoluir na jornada da parentalidade na minha empresa.

Então, a gente vai trazer iniciativas aqui, sugestões de iniciativas que passam desde diagnósticos, ações de awareness, onde eu vou conseguir trabalhar vieses dentro da minha organização, capacitações de liderança, conteúdos, cartilhas para pais, mães, revisão de políticas, trazendo também um olhar diverso para a parentalidade. Então, a gente vai, a partir de um termômetro, de um radar, conseguir primeiro avaliar como a empresa está nessa jornada, qual o nível de maturidade e quais são os primeiros passos para ela evoluir nesse sentido.

Margareth Goldenberg

Michelle, muito obrigada pela sua participação. Nós estamos aqui ansiosos, trabalhando bastante para logo poder viabilizar essa ferramenta para o mercado. A gente está animada com essa possibilidade de transformação.

Nathalia, vamos então às nossas palavras finais. Conta para nós qual a sua opinião. Que dica você daria para empresas que estão em estágios iniciais nesse processo, até mesmo de alerta em relação ao tema da maternidade, paternidade, parentalidade? Se uma empresa jovem nesse tema ainda fosse te procurar, qual seria a sua dica? Por onde começar a trabalhar essa questão?

Nathalia Moreira

Eu começaria por onde a gente começou, que é ouvir as pessoas. Então, quais são os medos, quais são os anseios? O que eu, como mulher, o que eu, como homem, tenho receio? É de ficar sem minha posição quando eu saio de licença e volto? É de ser movimentada? Então, o movimento que as empresas precisam fazer, no meu ponto de vista, é esse: dar espaço para as pessoas falarem. E a partir dos insights, a partir dessas conversas, a gente consegue montar um plano, estruturar um programa. Enfim, eu começaria por aí.

Margareth Goldenberg

Ótimo, Nathalia. Muito obrigada, concordo super. Acho que esse é o primeiro passo mesmo, escutar.

Mariana, e você? Se uma empresa jovem no tema, que começou agora a despontar para essa preocupação e interesse em avançar no tema da parentalidade nas empresas, se te procurassem, qual seria a sua dica? Por onde iniciar?

Mariana Angemare

Eu estou muito com a Nathalia. Acho que a gente tem que começar ouvindo as pessoas que estão envolvidas no tema. E eu também daria um olhar para a liderança.

Porque a liderança também tem a sua vulnerabilidade, a sua fragilidade, quando ela interage com um universo diverso. Então, eu acho que é importante a gente ter um ouvido, uma escuta empática, uma escuta ativa para essa liderança. Entender quais são as dores, quais são as dificuldades, quando eles estão se relacionando, por exemplo, no nosso caso, que a gente está falando das mulheres com filhos, das pessoas que se envolvem no cuidado das crianças.

Como é, para um líder, olhar para isso? Quais são os pontos? Porque aí a gente pode, definitivamente, trazer, como a Michelle falou, trazer a consciência de fato para a organização. Não é só a consciência para quem está vivendo aquilo, como público diverso, mas também aqueles que interagem com esse público. Então, para mim, também seria essa a dica: ter a escuta ativa com a liderança para fazer uma estratégia que apoie as necessidades de todos que estão envolvidos nesse processo.

Margareth Goldenberg

Super concordo, Mariana. Inclusive, porque há uma tendência nessa jornada de diversidade, inclusão e equidade nas empresas, muitas vezes, de polarizar: as vítimas e os culpados. Eu me incomodo muito com essa conversa, e geralmente os culpados são homens, brancos, héteros, líderes, e a gente precisa muito deles envolvidos para essa transformação. E também porque eu não acredito, na verdade, nessa hipótese de que nós, mulheres, somos vítimas, os homens, os grandes culpados.

E olhar e entender também esses desafios do lado de lá e apoiá-los nessa jornada, e não só exigir novas atitudes. Ter atividades educacionais de transformação é um passo fundamental para a inclusão, para que o ambiente seja verdadeiramente acolhedor, inclusivo, com oportunidades equitativas para todos. É uma transformação de todos nós. Não tem a grande área que é mestra no tema, e os outros são aprendizes.

Na verdade, nós todos estamos nos transformando e aprendendo. Hoje mesmo, uma outra especialista no tema me mandou um WhatsApp com uma pergunta: "Pelo amor de Deus, me ajuda aqui, como eu encaminho isso?" E eu falei: "Meu Deus do céu, quando eu acho que sei todas as respostas, as perguntas mudam." Não tenho a menor ideia... Então, é isso. Mesmo a gente com jornadas longas no tema, nós estamos aprendendo, as demandas vêm e essa transformação é coletiva de todos nós. E fico sempre muito feliz de acompanhar o avanço das empresas nesse caminho.

Super obrigada, Michele, Mariana, Nathalia, pela contribuição, pelo bate-papo. E aqui encerramos mais um episódio do MM360 Cast. Esperamos compartilhar conhecimento relevante e práticas inspiradoras para transformar seu ambiente de trabalho em um local inclusivo e com oportunidades para todas, todos e todes.

Queremos que cada vez mais as pessoas e empresas se sintam incentivadas a promover a equidade de gênero. E seria muito bacana ouvir sua opinião. Mande sua mensagem nos nossos canais nas redes sociais ou pelo e-mail e compartilhe com seus amigos e suas amigas. Obrigada por nos acompanhar nessa jornada.

Trilha sonora