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Como iniciar uma jornada de diversidade e equidade na sua empresa

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Costumo dizer que faço uma abordagem tripla para introduzir e sustentar a causa da diversidade e equidade nas corporações: pelo amor, pela dor e/ou pela inteligência. Cada empresa tem uma liderança que age e tem crenças diferentes. Assim, não existe um jeito único de abrir corações e mentes para o tema. Por isso que uso minha “caixinha de ferramentas” para engajar o topo da pirâmide corporativa.

Começo falando sobre justiça social, sobre dar oportunidades equitativas a todos, independentemente de gênero, raça, orientação sexual, idade, se tem ou não deficiência, e uma fala que traduz a defesa dos direitos humanos. Aí uso a abordagem que visa o amor, quando a alta liderança tem consciência sobre o papel de sua empresa como empregadora e agente social.

Nesses casos, a alta liderança compreende a influência que exerce, o impacto positivo ou negativo e o valor compartilhado que pode gerar por meio dos seus negócios. Sente-se capaz ainda de promover a compensação de heranças históricas e injustiças sociais seculares, enxergando tudo isso como uma questão de responsabilidade coletiva e não como uma postura ou culpa individual.

No entanto, em algumas situações, essa abordagem não resolve, não convence, não abre portas. A liderança pode olhar para mim e dizer: “Legal, mas esse tema de responsabilidade social você fala com a equipe que trata disso aqui na empresa”. Por isso, antes que a liderança me desloque do foco do negócio, lanço outra estratégia, mostrando para ela o diferencial competitivo da diversidade e da equidade de gênero para o negócio.

Ter equilíbrio de gênero nas equipes executivas, times plurais, diversidade racial, diversidade cognitiva, ambiente inclusivo e seguro impacta diretamente a produtividade, a lucratividade, a criatividade, a saúde organizacional, a retenção e atração de talentos, além de gerar inovação e resultados tangíveis para o negócio.

Em 2021, a agenda ESG, cujo “S” contempla a temática de diversidade, equidade e inclusão, atingiu o ápice de reconhecimento como valor para os negócios. É uma questão de sobrevivência, é um caminho sem volta, e todos os stakeholders estão pressionando nessa direção: investidores, consumidores, colaboradores, fornecedores e a sociedade em geral. Essa, em suma, é a abordagem pela inteligência.

Se esses dois caminhos não mobilizarem a atenção e a compreensão das lideranças, ainda há a abordagem pela dor. Aqui vale exemplificar com inúmeros cases em que se deu a perda de clientes e acionistas, de valor de mercado, da reputação ou imagem por não ter iniciado esse processo de antemão. Ou, ainda, situações influenciadas pelo imenso gap entre ser ou perecer genuinamente diverso e inclusivo nas ações de comunicação e marketing.

Com uma dessas abordagens, ou com todas juntas, garanto que é possível abrir caminhos para a conversa. Claro que não é tão simples, mas é possível, urgente e necessário, seja para os avanços sociais que precisamos perseguir, seja para o fortalecimento e sobrevivência das marcas.

Por onde começar?

Construir uma jornada robusta e efetiva de diversidade, equidade e inclusão pode parecer uma tarefa extremamente complexa. São inúmeras as dúvidas: é responsabilidade do RH? Diversidade ou inclusão em primeiro lugar? Focar em um grupo social ou em todos ao mesmo tempo? É preciso convocar os colaboradores para participar dos grupos de afinidades ou estruturar um comitê de diversidade com lideranças?

Há tantas perguntas que pode ser muito difícil encontrar uma maneira de se organizar com algum grau de consistência. Contudo, não se desespere. Neste artigo, proponho uma matriz para organizar essa jornada na sua empresa. Vamos lá:

  • Comece pelo engajamento da alta liderança. O tema deve estar vinculado aos valores e à estratégia de negócio. Além disso, é preciso contar com o CEO como aliado e patrocinador da causa na organização.
  • Entenda o retrato da diversidade e inclusão na empresa, ou seja, responda o “onde estamos?” para compreender o cenário atual. Para isso, realize um diagnóstico, incluindo censo de diversidade e pesquisa de cultura inclusiva.
  • Diagnóstico feito, identifique os desafios e as oportunidades de avanços, definindo uma política com diretrizes claras e o posicionamento da organização sobre diversidade e inclusão que indiquem “para onde ir” em relação a cada um dos grupos sociais.
  • Para responder à próxima questão, “como vamos chegar lá?”, é preciso desdobrar esse posicionamento e diretrizes estratégicas em um plano tático com a definição das ações afirmativas a serem realizadas em todo o ciclo de vida do colaborador: atração, seleção, desenvolvimento, promoção e retenção, além das iniciativas do pilar de educação e comunicação para fortalecimento da cultura inclusiva e transformação em todos os níveis da organização.
  • Estabeleça indicadores de processos e resultados, com metas claras a serem perseguidas, para cada um dos grupos sociais, sempre com um olhar interseccional.

Jornada através de ecossistemas

Mais uma dica: conectar-se a movimentos empresariais promotores da equidade e diversidade pode ajudar a conhecer melhores práticas de mercado que inspirem o desenho do plano da sua empresa. Se puder, procure o apoio de uma consultoria estratégica.

Por último, mas não menos importante, desenhe a governança, definindo atribuições e responsabilidades para todas as instâncias envolvidas: recursos humanos, comitê técnico, comitê de lideranças, grupos de afinidade e sponsors. Esta etapa, muitas vezes, é esquecida ou postergada, o que pode levar à confusão de papéis e travar os avanços na jornada.

“A cultura come a estratégia do café da manhã”, já dizia Peter Drucker. Por isso, reforço a necessidade de uma jornada consistente de transformação cultural. É fundamental empreender esforços e recursos para que, na sua empresa, a ambiência seja acolhedora, os espaços seguros, sem assédio, sem discriminações, sem estereótipos e vieses. Um lugar para todos e todas, independentemente de seus marcadores identitários, terem oportunidades equitativas de desenvolvimento. O importante é começar. Então, mãos à obra e bom trabalho. E se precisar trocar uma ideia, conte comigo.

*Conteúdo publicado originalmente no site da MIT Sloan Management Review Brasil.

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