Mariana Covre
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Vivemos um momento histórico em relação aos direitos parentais no Brasil: iremos legislar sobre uma “nova licença-paternidade”, de caráter efetivamente previdenciário, como o é a licença-maternidade desde 1974. Essa norma envolverá não apenas as empresas, mas também a sociedade, o governo e, principalmente, valorizará a corresponsabilidade dos homens no nascimento dos filhos. Trata-se de um direito-dever de afastamento do trabalho remunerado, obrigatório e estendido — ou seja, efetivamente humanizado e equalizador.
Tardiamente, saímos de uma grave omissão legislativa, já que não há lei específica há 35 anos, desde o comando da Constituição Federal de 1988. Somente agora, com um “empurrão” do Supremo Tribunal Federal (ADO 20), que determinou ao Congresso legislar ainda em 2025 sobre o tema, reconhece-se coletivamente uma realidade social e econômica posta desde sempre e revisitada pelo STF de que “a licença de cinco dias praticada atualmente” – inicialmente criada como “regra provisória” – “não reflete a evolução dos papéis desempenhados por homens e mulheres na família e na sociedade — um prazo tão curto mantém a ideia discriminatória de que o cuidado com os filhos é dever das mulheres”.
Essa constatação, sob um viés de consciência coletiva ampla, parece ter finalmente derrubado os muros da inércia do Legislativo, impulsionando diversos projetos de lei em tramitação — e algum deles precisa vingar! Em especial, diante do prazo determinado pela Suprema Corte, da retomada da agenda legislativa em Brasília – pressionada por movimentos e coalizões de indivíduos, empresas e coletivos, como a CoPai Coalização licença-paternidade – e de um aparente e inédito aceno resolutivo do governo frente ao alegado obstáculo (não planejado em 35 anos) do impacto previdenciário. Uma contraproposta ainda que de implementação escalonada pode viabilizar a expansão obrigatória, remunerada e humanizada da licença-paternidade, desbravando um caminho para o avanço do Brasil, sem deixar se perder a chance de alcançarmos, enquanto nação, patamares necessários de equidade familiar na era de retrocessos globais em que vivemos.
À medida que o Legislativo avança, as organizações mais competitivas já demonstram que o setor privado está à frente e veem nas novas regras uma oportunidade estratégica quanto ao maior ativo de seus negócios: as pessoas. A licença-paternidade estendida — hoje prevista em até 20 dias pelo Programa Empresa Cidadã — deixa de ser um “benefício extra” e torna-se um instrumento já compreendido como vetor de atração, retenção e engajamento.
Segundo o Deloitte Global Human Capital Trends (2022), empresas que ampliaram licenças-parentais registraram até 25% de redução de turnover; o IBM Smarter Workforce Study (2021) aponta um crescimento médio de 18% no engajamento interno; e o Gallup State of the Global Workplace Report (2022) revela uma queda de 12% no absenteísmo quando a parentalidade é valorizada.
Ou seja, a adoção de políticas robustas de paternidade traz às empresas não apenas ganhos de clima organizacional, mas também retornos financeiros mensuráveis.
Para o país, em termos sociais e econômicos, estudos revelam que cada semana adicional de licença-paternidade eleva em 0,5 ponto percentual a taxa de participação feminina no mercado de trabalho (Kleven, H., Landais, C. & Søgaard, J. (2019). “Children and Gender Inequality: Evidence from Danish Paternity Leave Reforms”. American Economic Journal: Applied Economics, 11(4), 175–210). Em dez anos, esse aumento pode refletir em até 0,7% de crescimento do PIB per capita (OECD, 2021. Parental Leave Policies and Long-Run Growth. OECD Economic Policy Papers, No. 30). Além disso, a prática contribui para uma expressiva economia anual de R$ 150 milhões em gastos de saúde, ao reduzir, comprovadamente, os índices de depressão materna e infantil, em decorrência de pais mais presentes (Fundação Oswaldo Cruz (Fiocruz) & Ministério da Saúde (2022). Custo e Impacto da Depressão Materna e Infantil no Brasil. Relatório Técnico Fiocruz). Países com licenças parentais mais equilibradas registram menor violência doméstica e melhores indicadores de bem-estar familiar (UN Women & Organização Mundial da Saúde (OMS) (2020). Global Study on Parental Equity, Domestic Violence and Family Well-being).
A quem não interessaria esses benefícios da licença-paternidade estendida?
Compreendidos esses resultados, o setor empresarial já executa a adoção antecipada de políticas que vão além do estabelecido por lei e têm gerado resultados concretos.
Práticas inspiradoras ganham corpo em companhias globais e nacionais, sendo muitas delas empresas associadas ao Movimento Mulher 360, conforme o e-book “Parentalidade com Diferencial Competitivo “, demonstrando que o setor privado está à frente na valorização da parentalidade:
GERDAU (associada MM360): Relançamento do Programa de Parentalidade com treinamento de todos os Business Partners (BPs) para comunicação integrada e cocriação de cartilhas.
CIELO: Apoio estratégico no programa de parentalidade, com impacto direto na diminuição de 33% do turnover de mães pós-retorno de licença-maternidade e um aumento de 68% no engajamento do programa.
B3: Condução do Programa “Bebê à Caminho” para suporte do pré-natal e retorno ao trabalho das figuras parentais.
DIAGEO (associada MM360): Lançamento e sustentação de um pioneiro modelo de licença parental.
PORTONAVE: Treinamento in loco de 100% dos colaboradores da operação de ponta.
NUBANK (associada MM360): Trilha de conhecimento para figuras parentais e lideranças, democratizando o conhecimento sobre parentalidade.
ASSAÍ (associada MM360): Podcast patrocinado para reforço da marca associado à temática da parentalidade.
MUSTELA: Canal de atendimento como benefício exclusivo para os “purple parents” com suporte de um ciclo anual de ações de acolhimento.
A lei federal anunciada será apenas o ponto de partida. Cabe a cada organização se antecipar e customizar suas políticas de parentalidade, incorporando boas práticas – como programas de “luto parental”, créditos-hora, mentoria entre pais, espaços familiares nos escritórios e aplicativos de acompanhamento infantil. Essas iniciativas transformam obrigações em oportunidades para inovação e competitividade, definindo legados de equidade e alta performance.
Não há mais espaço para inércia ou omissão. Os avanços na parentalidade já movimentam práticas, resultados e definirão, para sempre, a identidade das empresas no mercado e na cultura corporativa.