O ano é 2021. De repente, leio uma, duas, três postagens em redes sociais de mulheres celebrando: “fui contratada grávida!”; “recebi promoção em plena gestação”. Sinto um misto de sentimentos, dentre eles a alegria pela vitória dessas profissionais e, ao mesmo tempo, uma inquietação por saber que tais notícias ainda são raras; ou seja, são exceções.
Descobrimos a vacina contra a covid-19, tiramos foto do buraco negro, mas ainda não conseguimos derrubar os diversos tabus relacionados à vida profissional de uma mãe. Dentre os argumentos desestimulantes e injustos está aquele sobre elas não darem conta da demanda, porque, dizem sem fundamento, não conseguem separar as prioridades da vida pessoal e profissional, gerando ausências no trabalho. Tem também uma teoria descabida que propaga a ilegibilidade delas para cargos que exigem viagens ou mudança de cidade.
Vamos deixar uma coisa bem clara nessa nossa conversa: maternidade é um impulso, não um obstáculo. Os estudos confirmam: profissionais mães são mais produtivas e possuem habilidades preciosas, como liderança e priorização de tarefas.
Se elas não conseguem dar o máximo e avançar nas suas carreiras, é porque parte do mundo corporativo ainda não entendeu a importância das mães em suas equipes, e a responsabilidade que têm em acolhê-las, criando um ambiente favorável para que essas profissionais se desenvolvam plenamente.
Um exemplo clássico: dentre as mulheres que voltam da licença-maternidade, cerca de 50% saem do emprego, de forma voluntária ou não, após um ano e meio do retorno, segundo dados da FGV. Isso ocorre porque elas se sentem sobrecarregadas. Gestores nem sempre entendem, por exemplo, a importância de negociar horários flexíveis e dar apoio para estruturar um plano de carreira casado com essa nova realidade. Ou seja, moldes tradicionais do mercado de trabalho não favorecem – e até impedem – o desenvolvimento e sucesso profissional das mulheres que são mães.
Mulheres precisam de empresas com coração de mãe
Para que mulheres e empresas não percam com essa visão ultrapassada, é preciso revisitar a cultura organizacional para que a corporação se torne inclusiva, oferecendo flexibilidade às funcionárias a fim de que tenham meios formais para se organizarem, sem sobrecargas.
Uma pesquisa realizada pelo Movimento Mulher 360, em parceria com a consultoria Mãe Corporate, mostrou que 25% das entrevistadas acreditam que o sistema home office poderia ter feito uma enorme diferença no processo de retorno ao trabalho após a licença-maternidade.
Já 24% delas disseram que uma creche na empresa também seria uma solução incrível para que pudessem dar todo “gás” nos seus postos. Ou seja, elas dão conta sim, mas precisam de apoio. Não é possível agir como se nada tivesse mudado com a maternidade e exigir dessa mulher mãe uma jornada longa de trabalho com horas extras.
Na pandemia, esse cenário se tornou ainda mais crítico por conta do isolamento social. Com as crianças em casa, e muitas vezes sem o apoio dos parceiros, as jornadas de trabalho se emendavam dia após dia. O cuidado com a saúde mental se tornou fundamental, assim como a necessidade de oferecer algum tipo de auxílio para o desenvolvimento das crianças.
Muitas empresas e suas lideranças se dedicaram a encontrar novos modelos que fizessem sentido para uma realidade tão complexa, valorizando mais as entregas do que cargas horárias restritas; ou seja, um alívio para as famílias.
Dentro e fora do contexto pandêmico, é preciso ter empatia para buscar soluções e criar estratégias que alcancem os objetivos de negócio sem que isso não implique em problemas de saúde e no bem-estar de colaboradoras e colaboradores. A vida da mãe profissional não é fácil. Geralmente, elas assumem mais de 76% do trabalho não remunerado – cuidar dos filhos, da casa e da família. Isso tudo consome, em média, 4 horas e 25 minutos do seu dia e envolve gerenciar, planejar e executar tarefas que, somadas, transformam-se em uma imensa carga mental. Não tem como imaginar que essa realidade não interfira nos planos de carreira e no protagonismo dessas guerreiras.
Em resumo, para que as mães mulheres possam exercer seus cargos e funções com total aproveitamento e competência, elas precisam de gestores que compreendam a necessidade de estruturar as equipes, considerando as particularidades de cada pessoa.
Chega de alimentar mitos
Ainda existe a crença de que mulheres custam mais para as empresas por conta da licença-maternidade ou, como já dissemos, exibem maiores índices de faltas no trabalho. No entanto, segundo o estudo da Organização Internacional do Trabalho (OIT), o absenteísmo entre homens e mulheres ao longo da carreira é semelhante e existem políticas públicas que absorvem grande parte dos custos da licença.
Está na hora de desconstruir esses estereótipos e derrubar barreiras com estratégias e políticas internas que auxiliem as mulheres a encontrarem o equilíbrio. Elas necessitam de incentivos para sua ascensão profissional, sem ter de renunciar ao bem-estar. As empresas precisam estimular a revisão dos papéis definidos culturalmente e a participação dos pais homens nessa equação.
Uma iniciativa adotada por algumas empresas é a implementação de espaços de diálogos com os homens para falar sobre parentalidade, a fim de que tenham mais consciência do papel que precisam exercer na dinâmica familiar, na criação de seus filhos e no apoio às suas parceiras para que elas possam construir uma trajetória profissional saudável e sustentável. É um bom começo para fazer com que as corporações sejam mais acolhedoras.
A sua empresa já tem práticas de valorização das mulheres mães? Que tal compartilhar aqui para inspirar outras pessoas?
Artigo publicado originalmente no portal MIT Sloaw Management Review Brasil.
