Episódio 18 - Gênero e Parentalidade

Transcrição do episódio

Trilha sonora

Margareth Goldenberg

Olá, seja bem-vinda, seja bem-vindo. Eu sou Margareth Goldenberg, gestora executiva do Movimento Mulher 360 e esse é o nosso podcast. Aqui debatemos pautas fundamentais para o avanço da equidade de gênero e caminhos para construir uma sociedade e um mercado de trabalho mais equitativo e inclusivo.

Falar sobre equidade é falar sobre oportunidades iguais para todos e todas, mas também sobre responsabilidades iguais. Historicamente, mulheres são designadas às tarefas que remetem ao cuidado e isso faz com que, muitas vezes, sejam colocadas em posição de escolher entre carreira e família. Nenhuma pessoa deveria ter de renunciar a uma parte da sua vida para poder viver outra e é por isso que um dos nossos principais pilares de atuação é estimular a reflexão e a mudança sobre papéis de gênero na parentalidade e no cuidado.

Se metade das mulheres deixam o mercado de trabalho, de forma voluntária ou não, até dois anos após o retorno da licença maternidade, como aponta o estudo da FGV, é sinal de que temos o dever de rever políticas e práticas e os contextos que levam a esse fim, para que possamos mudar esse cenário. Nesse episódio, vamos aprofundar um pouco mais a questão de gênero e parentalidade e conhecer as melhores práticas de empresas associadas para apoiar mães, pais e cuidadores no equilíbrio entre trabalho e família.

Conforme nos aprofundamos nas pautas de gênero, percebemos cada vez mais as complexidades dos desafios enfrentados por mulheres e a necessidade de transformações em diversos aspectos. Um exemplo disso são as empresas que já estão mais avançadas nas questões de equidade, redesenhando suas políticas de licença parental, possibilitando jornada de trabalhos mais flexíveis e oferecendo benefícios que atendem, de fato, as necessidades de colaboradoras e colaboradores. Também observamos o grande esforço de trazer os homens para a conversa e para a ação, incentivando a refletir seus papéis e responsabilidades, encorajando a usufruir da licença paternidade estendida e os engajando como grandes aliados na promoção da equidade.

Além disso, vemos a inclusão de diversas configurações familiares que não se enquadram em padrões heteronormativos em todas as políticas, inclusive, ampliação de benefícios para casais homoafetivos que desejam ter filhos. Tudo isso faz parte de um processo de mudança do que há pouco considerávamos normal para o que realmente faz sentido para o mundo que vivemos.

E para enriquecer essa conversa e explorar mais o tema, convidamos Tayna Leite, Gerente Sênior de Direitos Humanos e Gênero da Rede Brasil do Pacto Global da ONU, Ruth Manoel, Expert em Diversidade e Inclusão no Grupo Boticário, e Raquel Vasconcellos, Analista Sênior de Diversidade, Equidade e Inclusão na EY. Sejam muito bem-vindas e obrigada por toparem participar dessa conversa.

Para começar, eu gostaria de chamar a Tayna, que tem se aprofundado muito nesse tema, para nos ajudar a ampliar essa visão de parentalidade. Tayna, quais são os princípios impulsionadores dessas práticas inclusivas que citamos? Como que você enxerga o impacto dessa semente de mudança para a vida e para a carreira das mulheres?

Trilha sonora

Tayna Leite

Olá, boa tarde, bom dia, boa noite. Não sei que horas você está ouvindo esse podcast. Primeiro, muito obrigada, Margareth, pelo convite. É um prazer enorme estar aqui com você, com essas convidadas tão especiais, debatendo esse tema tão caro para mim e para todo mundo que aqui trabalha no Pacto Global, no sistema das Nações Unidas como um todo, esse tema da igualdade de gênero.

E aí falar de igualdade de gênero é impossível sem a gente abordar a questão do cuidado, da parentalidade, que é um componente das tarefas de cuidado, especificamente com crianças pequenas e jovens, adolescentes. Então vamos lá, que princípios, como a gente vê essa mudança social que vem acontecendo, é importante a gente lembrar primeiro que tudo é social e histórico.

Então o que a gente conhece como maternidade, paternidade, até o próprio conceito de família, e para surpresa de muitas pessoas, inclusive o conceito próprio da infância, são construções sociais relativamente recentes. Então a gente vai falar aí, por exemplo, de um conceito de infância, como a gente o entende hoje, que não tem nem 50 anos, se a gente for falar de ECA e de direitos da criança, por exemplo. Se a gente for pensar em termos de idade, de maturidade biológica, a gente está falando aí de um conceito de 300, 200 anos.

Então quando olhamos para a mudança, a gente sempre precisa olhar para onde ela está nos levando. E aí eu vejo com muito bom gosto, com muita felicidade, essa provocação que o setor privado tem se dado, ou parte dele, de entender que sem mudanças estruturais nas suas políticas, a gente não vai conseguir incorporar efetivamente metade da população brasileira, que são as mulheres cis, que hoje ainda são as responsáveis primordiais por essas tarefas de cuidado.

E aí já para a gente começar esse bate-papo, já deixando também uma pulga para depois a gente retomar, é para onde nos leva essas políticas novas, tanto as públicas quanto as privadas, porque aí também tem essa conversa. Quando a gente continua, de alguma forma, reforçando essa ideia de que esse cuidado, essa parentalidade é feminina, é algo inescapável na vida dessas pessoas, que são as mulheres.

Então sim, eu vejo com muito bons olhos a conversa e a mudança, mas a gente também precisa ficar atento, sempre vigilante, para que a gente não crie armadilhas para nós logo ali na frente.

Margareth Goldenberg

Perfeito, Tayna, acho que é sempre esse olhar: a gente tem que ir avançando e olhando se o caminho que a gente está percorrendo não tem obstáculos em que a gente tropeça. O tema diversidade, equidade e inclusão, de forma mais ampla, acho que tem muito esses cuidados que a gente tem que ir tomando. Nós estamos falando de gente, gente em evolução, uma sociedade em transformação, e muitas vezes as respostas que a gente acha que estão certas muitas vezes se referem a perguntas que já mudaram.

Então, acho que isso, a gente que trabalha nesse tema há muito tempo, acho que isso dá um pouco de encantamento também, que é o desafio de sempre ter respostas novas para perguntas que mudaram, e eu acho que você traz um ponto muito relevante, pouco pensado, na verdade, mas a gente vai reforçando o papel da mãe como protagonista, os outros são coadjuvantes.

Eu queria agora conversar um pouco com a Ruth, para entrar um pouquinho mais no mundo corporativo. Ruth, muito bem-vinda, conta um pouco sobre as mudanças que aconteceram no grupo Boticário recentemente. Você estabeleceu uma licença parental universal, certo? Como que ela funciona? Como que foi o processo de implantação e, principalmente, o que vocês fizeram? Quais as estratégias para que as lideranças reconhecessem a importância dessa licença?

Ruth Manoel

Bom, Margareth, obrigada pelo convite, é um prazer estar aqui com vocês para poder falar um pouco sobre essa jornada dentro do grupo Boticário. A gente acredita muito que toda transformação que a gente realiza dentro da empresa tem um impacto para a sociedade, e é muito do que nos impulsiona a seguir trabalhando nessa jornada.

Aqui no grupo Boticário, nós adotamos a licença parental universal em julho de 2021. Foi uma construção longa e bastante provocativa porque, para as mulheres, nós já tínhamos, até pelo requisito legal, os 120 dias, e, como empresa cidadã, elas já tinham a extensão para mais 60 dias, então chegando a 180. E os homens, a partir do nosso movimento de empresa cidadã, saíram de 5 para 20 dias.

E o ano passado, então, em julho de 2021, nós expandimos essa licença para que também os homens pudessem ter 120 dias dentro da jornada, independente da configuração familiar, independente se é filho biológico ou não, se é uma gestação ou adoção. Isso, para nós, foi muito transformador porque a gente consegue, de fato, colocar em prática o que a gente acredita no sentido de que devemos tirar o pai do papel de figura de provedor e a mulher do cuidado. Assim, a gente consegue, de fato, influenciar para que ambas as figuras consigam ter o seu momento de dedicação e atenção para suas famílias, e a gente também quebra um pouco desse estigma da sociedade de que a mulher custa mais caro para o mercado, pelo fato dela pegar uma licença com um tempo maior.

A partir da hora que a gente também traz esse movimento para o homem, além de, de fato, ser um benefício dele poder ter a possibilidade de estar mais próximo da sua família, a gente também aproxima muito mais os fatores de equidade no mercado de trabalho para que ambas as figuras não tenham um peso diferente quando se fala em tomada de decisão de contratação. O processo de implantação foi longo no sentido de construção. Nós buscamos dados, fomos entender o quanto de mulheres tínhamos na companhia, o quanto de nascimentos ou adoções tínhamos ao longo do ano para homens e para as mulheres, estudamos muito mercado, outras empresas de mercado também, para entender como era o movimento de demissão, se tinha, de fato, um movimento de demissão pós retorno de licença maternidade, entre outras coisas, para que a gente pudesse não só trazer num conceito de que acreditamos que é o que deve ser feito, mas também a partir dos dados mostrando a disparidade que se tem a partir do gênero nesse cenário.

E foi muito verdadeiro e orgânico quando nós apresentamos isso para a companhia e a Alta Liderança vestiu a camisa, de fato aderiu, assumiu isso para a empresa. Tanto que expandimos não só para os nossos colaboradores do Brasil, mas também para os colaboradores que estão em Portugal, Estados Unidos e Colômbia, onde a legislação é bastante diferenciada, algumas muito mais rígidas até do que a gente tem no Brasil, especialmente para homens. Então hoje todos os nossos colaboradores de fato conseguem aproveitar desse benefício para uma maior conexão familiar, mas também para estimular a equidade de gênero.

Margareth Goldenberg

Muito bom, Ruth. O Grupo Boticário tem iluminado muito os caminhos de transformação. As empresas têm todo esse esforço de mudança interna, vocês acabam tendo um papel triplo: de influenciar também mudanças na própria sociedade, influenciar mudanças no segmento corporativo. Eu acho que o Grupo Vaticano tem alcançado essa missão de forma muito eficiente. Vocês iluminam muito os caminhos de mudança. Muito bacana te ouvir, super obrigado.

Falando sobre um ponto importante, que é garantir o desenvolvimento das mulheres pré e pós licença maternidade, eu gostaria que a Raquel contasse para a gente do programa Mãe Mentora, que integra o Guia de Parentalidade da EY. O que é o programa e quais são os principais objetivos dele?

Raquel Vasconcellos

Olá a todas e a todos, para mim é um prazer imenso estar aqui falando sobre o nosso programa da EY, e a EY tem como propósito a construção de um mundo de negócio melhor. Nós acreditamos que para termos os melhores talentos, as pessoas precisam sentir o orgulho de pertencer, porque a gente entende que o pertencimento acaba gerando valor para o nosso negócio.

Então o programa Mãe Mentora foi construído em 2014 com o objetivo de mentorias para mães que retornavam de licença maternidade. Hoje esse programa acabou tomando uma proporção mais abrangente, onde ele não atende somente as pessoas gestantes, ele também atende a pessoa que está adotando o filho.

Nós temos como principal objetivo hoje proporcionar o acolhimento por parte da EY, promover melhorias e qualidades de vida com relação ao equilíbrio e suporte das nossas pessoas, e também não somente no retorno da licença, mas antes, durante e após esse retorno. A gente também tenta fortalecer o envolvimento das nossas lideranças e equipe no retorno dessa pessoa de licença, reforçando esse senso de pertencimento.

Então hoje dentro desse programa existe toda uma equipe mobilizada, a partir do momento que o profissional vai falar sobre a maternidade, se está gestante ou se está no processo de adoção, e nós fazemos todo o acompanhamento antes desse processo e até que o profissional retorne de licença.

E como bem a Margareth disse, ele integra o nosso guia de parentalidade. Esse guia foi construído esse ano em conjunto com o nosso compliance, a nossa área de saúde, os nossos talentos de consulta, que são as nossas BPs, e também a nossa área de comunicação. Ele acaba incorporando todas as nossas políticas voltadas para isenção, reembolso, período de férias, adesão, a própria licença-maternidade, a questão de flexibilidade, auxílio-creche, e a aplicabilidade dele acaba sendo em diferentes contextos familiares.

Esse é o programa hoje que nós oferecemos para as nossas pessoas.

Margareth Goldenberg

Está ótimo, obrigada. Queria retomar, Tayna, até para a gente debater aqui questões que precisam de muita reflexão, que a gente precisa de novos olhares para trazer soluções, para avançar em alguns tópicos que persistem em desafios nas organizações. Um deles, a gente sabe, é a própria adesão dos pais aos benefícios.

Invariavelmente, empresas e clientes conversam comigo, Margarete, estruturamos, conseguimos a aprovação global, a grana, tudo para poder fazer acontecer, e eu não tenho adesão, eles não participam. A gente já fez até alguns grupos focais para entender isso, mas eu queria ouvir de você, Tayna, é um relato comum, você também escuta das empresas, como que a gente avança nessa questão?

Tayna Leite

É, Margareth, é absolutamente comum, e não só no Brasil. Se a gente for observar, por exemplo, países que estão super avançados nos índices de igualdade de gênero, notadamente a gente fala dos países nórdicos, você vai perceber que ainda há também uma desigualdade no quanto dessas licenças são tiradas por mulheres, quanto por homens, e quanto eles ficam depois, ou elas ficam depois em empregos em tempo integral ou em tempo parcial. Ou seja, se não há uma transformação cultural efetiva por trás da política, seja ela pública, seja ela privada, essa política vai ficar sempre meio, ali, não muito bem estruturada. Ela fica quase que por um fio, aquele móvel que você montou, mas que ele está sempre ali pronto para cair. Então, é muito importante a gente trocar o pneu do carro andando. É um pouco o que a gente tem que fazer.

A gente precisa, sim, de políticas que permitam que os homens que queiram, ou as pessoas que queiram tirar essas licenças, façam com tranquilidade. E aí eu já vou tocar num outro ponto, que é também o que é o tirar essa licença, o que ela representa dentro da organização, como esse homem vai ser visto pelos seus superiores. Os líderes principais da organização também estão dando exemplo.

Eu lembro, até aproveitando que a gente está aqui com o Boticário sendo representado aí, que foi muito marcante, eu acho, para o mercado, quando o principal líder deu o seu relato sobre esse tema, sobre essa questão de como é bom ter tirado esse período, essa licença. Isso dá o tom. A gente sabe, trabalhando com qualquer tema, que a liderança dá o tom.

Então é importante a gente focar no incentivo para que esses homens tirem, para que tirar seja bem visto. O mecanismo de reprovação e aceitação social, ele funciona para tudo, para qualquer tema. Então somos seres sociais. Se a gente for ser constrangido na nossa ação, a gente não vai querer fazer aquilo. A gente vai ficar preocupado. Se a gente for encorajado, já vai ser muito mais fácil. Então esse é um ponto.

O outro ponto que eu até puxei e falei que eu ia retomar é, dados. Quando a gente olha, por exemplo, para os dados, as pessoas ficam com muito medo nas empresas, os RHs: "Imagine, se são dois pais ou duas mães, vai todo mundo tirar, a gente vai falir, vai estar todo mundo de licença." E quando você vai olhar os dados, a licença parental, ela é a licença mais previsível de todas. E a quantidade efetiva de afastamentos, a professora Regina Madalozzo, junto com a Adriana Carvalho, fizeram um artigo muito importante, mostrando dados da RAIS, que os afastamentos, no final, se equivalem.

E aí eu estava essa semana, no café da manhã com os CEOs do nosso Movimento Mente em Foco, aqui do Pacto, vendo, foi apresentado por uma especialista, os dados de afastamento e prejuízo por doenças e questões de saúde mental, que são na casa dos bilhões de dólares mundialmente, e são afastamentos totalmente, entre aspas, imprevisíveis. Na verdade, eles são previsíveis se a gente trabalha data-driven, mas eles são, hoje, infelizmente, pegam de surpresa as suas lideranças.

Ou seja, se a gente trabalha direitinho, se a gente, como diz aqui a piada, se combinar direitinho, todo mundo sai de licença, ninguém fica sobrecarregado. A gente avança na igualdade de gênero, a gente constrói laços, vínculos de afeto muito mais potentes, e todo mundo vai se beneficiar disso, com certeza. E as empresas de quebra vão ganhar mais dinheiro, vão ter consumidores mais felizes, vão ter profissionais também mais satisfeitos.

Ruth Manoel

É super bacana esse ponto que você traz, Tainá, porque além do relato que você comentou, de um dos nossos executivos, e vários deles falaram até para o mercado sobre essa questão da parentalidade, a forma também como eles trouxeram não só a importância e o valor da licença, mas a vulnerabilidade também do sentimento que por anos as mulheres sempre sentiram da insegurança ao sair: será que eu vou ter o meu espaço de volta?

A gente também ouve os nossos líderes com alguma frequência, e houve também deles esse sentimento de, puxa, agora eu entendo um pouco sobre como as mulheres sempre se sentiram, e também passam a dar mais valor para isso. Porque se eles entendem que eles não perdem o valor enquanto profissionais por terem ficado ausentes nesse período da licença, por que a gente considerava até então que as mulheres perderiam esse valor?

Então, super bacana esse ponto de o quanto a vulnerabilidade também vai nos ajudando a humanizar essa pauta.

Tayna Leite

Ruth, tem um ponto que é da ordem cultural e da subjetividade, que não pode ser menosprezado e que, longe de mim, culpabilizar mulheres, muito pelo contrário. Mas a gente, eu mesma, enquanto mães, a gente também precisa conversar sobre a nossa vulnerabilidade e o medo de perder, sim, esse espaço, de sermos a mãe ideal, das coisas serem feitas do nosso jeito. Você pode até ser uma super executiva, mas você chega no lugar e você tem que falar: "Não, mas eu deixei a lista, porque meu marido não sabe fazer nada. Quando eu viajo, preciso deixar as coisas todas organizadas para ele fazer e tal."

Por quê? Porque, obviamente, isso não é culpa das mulheres. Isso tem a ver com um domínio, que até tem um termo, uma categoria analítica no estudo de gênero, que é o domínio do lar. Esse foi um campo que as mulheres brancas, principalmente, por muito tempo, ocuparam, que era um espaço, de certa forma, de poder, inclusive de poder racial, onde mulheres brancas exerciam poder e exercem ainda sobre mulheres negras e pobres. Então, também a gente se despir desse lugar é uma perda de poder, para um outro lugar de poder que talvez a gente não vá ter esse mesmo poder.

Então, essas vulnerabilidades todas, quando a gente senta e olha no olho e abre o coração, homens, mulheres, pais, mães, com certeza a gente vai conseguir avançar mais de uma forma mais leve também e propositiva nessa jornada que é, de fato, bastante dura.

Margareth Goldenberg

Sempre a gente roda, roda e cai na transformação cultural. Nós estamos falando de mudanças de perspectivas, de estereótipos e revisão. Eu gosto também de sempre a gente pensar o que eu, seja eu mulher, homem, branca, negra, o que eu tenho a ver, qual o meu papel nessa transformação, porque também tem uma delegação, isso é por causa que os pais precisam mudar, a organização precisa fazer.

Então, é sempre importante a gente refletir e pensar o que cada um de nós pode mudar. Eu imagino, Raquel, e aí eu já aproveito para dar a fala para você falar umas palavras finais, que esse tipo de conversa está incluso nesse programa que vocês desenvolvem com as profissionais, tanto pré como pós. Devem ter várias questões sobre papéis no lar, sobre divisão do trabalho e dos cuidados.

Raquel Vasconcellos

Sim, eles estão. E até como eu tinha mencionado, o nosso programa inicialmente começou abordando as mulheres após a licença-maternidade. Mas, ao decorrer do tempo, a gente entendeu que a gente precisava fazer um acompanhamento pré, durante e pós também.

Porque nem sempre a realidade de uma mãe vai ser a da outra. Então, hoje as nossas talents, consultantes, elas acabam tendo um papel fundamental de acompanhamento dessas gestantes. Elas fazem reuniões para saber como está o estado das gestantes durante esse processo, entende se realmente ela deseja ter uma mãe-mentora ao retornar.

Então, a gente vai colhendo todo o histórico desse profissional para que no retorno a gente também saiba ali qual é a realidade de cada um. Por isso que hoje a gente faz esse acompanhamento tanto pré, durante e depois.

Margareth Goldenberg

Muito bom, querida. Muito obrigada pela sua participação. Tayna, deixa para nós um recadinho final.

Lembrando aqui que nós temos empresas que muitas vezes estão iniciando esse desafio de promoção da equidade, que escutam os podcasts para se inspirar, para saber os caminhos a seguir. Eu sei que você tem milhões de dicas, mas escolhe aí uma ou duas para empresas que estão iniciando o seu trabalho em prol da equidade, com essa questão específica do cuidado, por onde começar?

Tayna Leite

Eu vou fazer um jabá. Se for para escolher uma só, vem para o Pacto, vem para o Movimento Mulher 360, vem para Elas Lideram 2030 com a gente, que aí as dicas estão lá todas disponíveis. Mas para além disso, eu queria fazer um convite para todo mundo, isso é para além da organização, porque todas as organizações são feitas por pessoas.

Então, para você que trabalha no RH, na área de diversidade, vai fazer uma política nova, vai pensar um caminho novo, para um minuto, respira e se pergunta: por que será que isso é assim? Por que será que a gente trata esse tema desse jeito? Será que a gente está levando em consideração, como a Raquel acabou de falar, que as vivências são diversas, que as pessoas têm questões próprias, e como você vai integrar tudo isso também numa política que vai se aplicar a todos os funcionários e todas as funcionárias?

Acho que o respirar um minutinho e se questionar, eu acho que é um início tão importante num mundo em que está todo mundo tão cheio de resposta e com pouco momento para se fazer perguntas, que eu acho que seria, se for para ser uma única dica, vamos nos fazer mais perguntas e achar que temos menos respostas.

Margareth Goldenberg

É uma das dicas do profissional em liderança, inclusive. Ele tem menos certezas e mais dúvidas, menos julgamentos e mais questionamentos, escuta mais e fala menos. Parece tudo simples, mas é bem difícil. Eu pratico isso e é bem difícil, mas com o treino vai mudando o nosso jeito de ser e amplia a escuta, que eu acho que é fundamental.

Ruth, dá uma dica final aqui para nós e para todos que estão nos ouvindo e aproveitando e agradecendo a sua presença aqui com a gente.

Ruth Manoel

Legal, acho que como a Tayna falou, é difícil dar uma dica só, mas eu iria muito na intencionalidade, até pegando o gancho do que as meninas construíram de fala final. Se for para fazer, porque está todo mundo fazendo, não vai funcionar e aí vai ficar até feio para a empresa, de modo geral pensando em aspectos de reputação, valor de marca, que hoje é tão relevante para você alcançar talentos.

As pessoas estão indo muito por propósito, pelo que elas de fato acreditam, não vai funcionar, então acho que a gente precisa ser intencional em toda e qualquer pauta que a gente for investir dentro de sustentabilidade, ESG de modo geral, diversidade, equidade e inclusão. É importante a intencionalidade, e intencionalidade quer dizer você todo dia reafirmar o compromisso que você assumiu diante da sociedade, diante de si mesmo, com o seu time, com a sua equipe, com a sua companhia.

Então, acho que vale entender qual é o perfil que você tem dentro de casa, olhar e focar, priorizar ações de desenvolvimento e transformação, mas ser intencional, ser verdadeiro no que você estiver praticando. E assim a gente vai conseguir de fato evoluir e engajar as pessoas e passar essa verdade, porque é uma pauta que ela é sensível o suficiente para você errar muito fácil, porque são anos de transformação que a gente precisa aqui resgatar, mas se você for verdadeiro, fica mais fácil ajustar essa rota de maneira respeitosa com você e com a sociedade também.

Então, para não parecer uma fraude dentro da construção do tema, eu acho que é importante ser intencional e orgânico aqui para avançar.

Margareth Goldenberg

Muito legal, agradeço demais, Raquel, Tayna, Ruth, a conversa. Para todos, todas e todes que estão nos ouvindo, o Movimento Mulher está aí aberto, assim como as empresas associadas, para essas trocas. Tayna, ali pelo Pacto Global e o Movimento também, esse é o tipo de conhecimento construído para ser disseminado. Esse não fica guardado. Então, essas aprendizagens todas a gente quer trocar, porque só assim a gente vai conseguir acelerar definitivamente essas mudanças. A direção a gente já acertou, mas a gente precisa acelerar muito a velocidade para promover a equidade.

Então, encerramos mais um episódio enriquecedor do MM 360Cast. Esperamos compartilhar conhecimento relevante e práticas inspiradoras para acelerar o avanço desse tema e tornar nossa sociedade mais justa e mais inclusiva.

Queremos que cada vez mais as pessoas e empresas se sintam incentivadas a promover a equidade de gênero. E seria muito bacana ouvir sua opinião. Mande sua mensagem nos nossos canais nas redes sociais ou pelo e-mail contato@movimentomulher360.com.br. Compartilhe com seus amigos e com suas amigas. Obrigada por nos acompanhar nessa jornada.

Trilha sonora