Episódio 11 - Equilíbrio entre Vida Pessoal e Profissional

Transcrição do episódio

Trilha sonora

Margareth Goldenberg

Olá, seja bem-vindo, seja bem-vinda à nova temporada do MM360Cast. Eu sou Margareth Goldenberg, gestora executiva do Movimento Mulher 360, e aqui bato um papo com as convidadas das empresas associadas para discutir ideias e práticas de promoção da equidade de gênero e diversidade.

Para garantir que as mulheres consigam avançar nas empresas, é preciso falar sobre a necessidade do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. A pandemia já completou um ano e seguimos enfrentando o desafio de auxiliar colaboradores e colaboradoras a lidar da melhor forma com as dificuldades impostas pela quarentena, o home office e o acúmulo de tarefas. A conciliação entre a vida pessoal e profissional é o nosso tema de hoje.

Trilha sonora

Margareth Goldenberg

Mulheres assumem mais de 76% do trabalho não remunerado, como cuidar dos filhos, da casa e da família. Esse trabalho consome, em média, 4 horas e 25 minutos do seu dia. Esse trabalho invisível, constante e não remunerado de gerenciar, planejar e executar tarefas, na maior parte dos casos, recai sobre a mulher e se transforma numa imensa carga mental. E a influência dessa sobrecarga ultrapassa as fronteiras domésticas, interferindo nos planos de carreira das mulheres e em seu protagonismo.

E, como diz Camila Antunes, da Filhos no Currículo, o contrário dificilmente ocorre porque, como sociedade, ainda enxergamos a mulher como a titular nos cuidados com os filhos, tendo o homem como suplente a ser acionado só em alguns casos.

Alguns mitos também contribuem para a perpetuação desse cenário. Ainda existe a crença de que mulheres custam mais para as empresas por conta da licença maternidade. Ou que exibem maiores índices de absenteísmo. Porém, segundo estudo da Organização Internacional do Trabalho, o absenteísmo entre homens e mulheres ao longo da carreira é semelhante. Existem políticas públicas que absorvem grande parte dos custos da licença.

Nós precisamos desconstruir esses estereótipos e barreiras, desenvolver estratégias e políticas internas para auxiliar mulheres a encontrar o equilíbrio, incentivar a ascensão profissional sem abrir mão do bem-estar e estimular a revisão desses papéis definidos e a participação dos pais nessa equação.

Hoje estão comigo Laura Mattar, Gerente de Diversidade e Inclusão do Mattos Filho, Vivian Navarro, Gerente de Bem-estar na BASF, e Sofia David, da Roche, que lidera iniciativas muito importantes dentro das empresas para evoluir nesse tema.

Começo o nosso bate-papo com a Laura, que tem um case bárbaro para estimular a revisão desses papéis e o equilíbrio no tempo dedicado à vida profissional. Bem-vinda, Laura, e conta pra gente quais são as principais ações para estimular a parentalidade nos homens. Como vocês estão trabalhando para proporcionar oportunidades para todos os grupos de mulheres?

Laura Mattar

Bom, primeiro é um prazer estar aqui, Margareth, obrigada pelo convite, e é um prazer estar com a Sophia e com a Vivian também. No Mattos Filho, o nosso trabalho voltado à promoção de uma cultura de parentalidade está no âmbito do nosso programa de diversidade e inclusão. Então, a gente trabalha a parentalidade como um pilar do nosso trabalho com equidade de gênero.

Inicialmente, o programa tinha um único grupo de afinidade, que é o For Women, que trabalhava todos os temas relacionados às mulheres, desde as dificuldades e desafios da carreira profissional, questões públicas, participação política, violência contra a mulher, e também a temática da maternidade.

Com o tempo, a gente passou a entender que essa temática da maternidade, em razão do espaço que ela ocupa na vida das mulheres que são mães, acabava dominando toda a discussão que a gente tinha no escritório sobre mulheres. Então, a gente dizia: "Bom, por que é que as mulheres têm mais dificuldade de captação de cliente e de networking? Ah, bom, porque as mulheres voltam para casa para cuidar dos seus filhos e não vão no happy hour. Por que existe dificuldade de ascensão a um cargo de liderança? Ah, porque as mulheres têm carreiras menos lineares, etc."

Então, no início da pandemia, a gente optou por dividir o nosso grupo de afinidade For Women em dois grupos. O For Women ficou dedicado à temática da jornada de desenvolvimento profissional das mulheres e todas as outras temáticas que não a maternidade. E aí a gente criou o Em família para trabalhar a temática da maternidade e da paternidade.

Assim, a gente passou nesse momento a trazer o homem, o nosso profissional homem, para esse debate, né? Sobre a importância dessa divisão do cuidado das crianças pequenas e das tarefas domésticas, que, como você disse, historicamente, socialmente e até hoje recai principalmente sobre a mulher.

Então, com esses dois grupos, a gente conseguiu chamar atenção para a importância desse tema, porque a maior parte dos nossos profissionais são mulheres. E fazer com que a gente pudesse incluir no grupo que lida com a jornada profissional das mulheres, as meninas jovens que ainda não têm filhos, as mulheres que não querem e não têm filhos, as mulheres lésbicas que não querem ter filhos, e etc.

O que eu acho que foi interessante nesse trabalho? A gente passou a ter homens envolvidos com a temática da equidade de gênero. Então, a gente tem hoje uma série de aliados homens que a gente não tinha antes, que são pais, mas que entendem a importância desse trabalho.

Então, hoje a gente trabalha, em resumo, o pilar de equidade de gênero com esses dois grupos que fazem discussões, que fazem sensibilizações, que promovem pesquisas. E, especialmente para o grupo que lida com parentalidade, a gente tem uma série de políticas que eu posso compartilhar com vocês um pouco mais pra frente.

Margareth Goldenberg

Muito obrigada, Laura. Acho que essa é a primeira grande decisão quando a gente quer estimular esse debate, como envolver os homens nessa conversa. Se a gente quer que não seja uma conversa somente de mulheres, né? É como esses papéis podem ser redefinidos com a presença e com a troca entre ambos. Então, acho que pode parecer simples, mas é uma decisão sofisticada. Poucas empresas já estão incluindo os homens nessa conversa. E porque isso é uma solução coletiva, né? Híbrida. E não somente de nós, mulheres.

Agora eu gostaria de chamar a Vivian para compartilhar as ações do Movimento Bem-estar da BASF. Oi, Vivian, um prazer ter você aqui com a gente.

Vivian Navarro

Oi, Margareth. Oi, Laura. Oi, Sofia. Que conversa importante, imprescindível. Aqui na BASF, a gente organizou um movimento para promover saúde integral. Na verdade, né? Quando a gente promove saúde do corpo físico, saúde emocional e debates importantes, a gente acaba contribuindo com as mulheres não só no desenvolvimento de um ambiente organizacional mais seguro, mais colaborativo, mais humanizado, porque as pessoas realmente falam sobre as questões que as estão desafiando, mas também a gente contribui para as mulheres equilibrarem melhor esses papéis, chamando os homens para esse debate.

Então, basicamente, a gente organizou aqui ações em quatro frentes. Uma frente que é chamada de bem-estar emocional. Nessa frente, a gente convida especialistas para virem debater aqui com a gente, numa roda de conversa, os temas que são os principais temas que têm nos desafiado aqui nessa pandemia, como home office com filhos ou os desafios da parentalidade atual.

Teve uma que foi muito interessante, porque a gente trouxe uma especialista, uma terapeuta familiar, por conta de um pedido aqui dos nossos colaboradores, que era o convívio familiar nesse período de pandemia. Ele trouxe desafios que a gente não estava acostumado anteriormente. Então, a gente também promove esse tipo de debate aqui, além de outros.

A gente tem também o pilar do bem-estar social, em que a gente reúne convidados internos ou externos para virem tomar um cafezinho e a gente se sentir parte, né? De um grupo que vive os mesmos desafios ou que debate as mesmas pautas.

É um terceiro pilar. O pilar da saúde física. Então, é importantíssimo que a gente pare, continue fazendo uma rotina de exercícios físicos ainda nesse momento de isolamento. Então, a gente oferece soluções nesse sentido.

E tem um último pilar, que é o pilar do desenvolvimento, em que a gente oferece alguns treinamentos, alguns conhecimentos para a gente que nos ajudam a enfrentar esse momento. Isso é o que a gente tem feito.

Na pandemia, nosso público é majoritariamente feminino, que participa das nossas ações, mas a gente tem também um envolvimento dos homens. E eu considero isso como uma forma crucial de fazer avanços na equidade de gênero, na visibilidade das mulheres.

Inclusive, só comentando aqui um caso curioso: no Dia dos Pais do ano passado, a gente trouxe uma roda de conversa falando sobre por que é que é difícil para os homens ocuparem esse papel. Porque é que a gente ainda fala que um pai "ajuda" na criação dos filhos. E esse foi um momento surpreendente para a gente, pelo engajamento dos homens, pelo debate dos homens, por eles, para a gente perceber a abertura para os nossos colaboradores realmente conversarem sobre esse papel. Acho que a gente vive um momento de realmente construção em conjunto, né? E debater, promover esses momentos de conversa, acho que ajudam muito a todos nós a irmos construindo quais são os nossos caminhos individuais para isso, qual é o nosso caminho coletivo aqui como organização.

Margareth Goldenberg

Concordo muito com esse aspecto final que você trouxe. Nós estamos falando aí de uma dimensão, na verdade, três grandes dimensões envolvidas nessa necessidade de avançar a questão de equidade de gênero e essas oportunidades. Vamos dizer, de equilíbrio do tempo entre trabalho e a vida pessoal e profissional, que envolve toda essa questão cultural que nós temos um papel também nessa mudança, né? Principalmente a questão organizacional, de como as empresas podem colaborar nesse sentido, e a questão individual, né? Do papel de cada um. Acho que você trouxe isso aí bem claro na sua fala. Obrigada.

E aí, agora eu queria ouvir um pouco a Sofia. Tenho acompanhado e admirado os trabalhos da Roche, muito inspiradores em relação à questão da parentalidade. Sophia, é bom ter você aqui com a gente. Obrigada pela sua participação. Eu queria que você contasse como tem sido esse processo na Roche e se já estão colhendo resultados.

Sofia David

Obrigada pelo convite. É um prazer estar aqui com a Laura e com a Vivian, e um prazer imenso poder falar desse tema de parentalidade, que é um tema que pessoalmente e profissionalmente me realiza muito.

Eu sou mãe da Isabela e, depois do nascimento dela, quando eu voltei da licença maternidade, eu percebi que o tema de parentalidade era um tema que estava presente de alguma forma na organização, mas ainda não era uma pauta corporativa. E me veio o convite de poder contribuir de alguma forma com essa realidade. Então, eu conversei com as líderes da nossa frente de equidade de gênero na Roche, que a gente chama de Joy Jerry, Opportunity of Inclusion Network, e, na época, era uma frente que estava ligada à liderança feminina, ao estímulo de promoção e foco na carreira de mulheres na Roche. E como que a gente influencia e trabalha com esse tema também para a comunidade, para todo o ecossistema com o qual a gente interage.

Eu conversei com as meninas para que a gente pudesse trazer o tema de parentalidade na Roche. Como que a gente poderia trazer essa pauta para a pauta corporativa, para algo ligado à equidade de gênero? E como que a gente poderia trabalhar em temas que são relacionados à equidade de gênero na perspectiva da parentalidade, como alguns benefícios, por exemplo, que atualmente são só para mulheres, a própria licença maternidade, que hoje é extensiva para 6 meses na Roche, e para os pais, um período de 20 dias. Então, a gente quis mudar essa realidade.

Em 2019, a gente conseguiu lançar um espaço de coleta de leite materno, um espaço exclusivo e acolhedor para que as mulheres pudessem extrair
o leite durante o horário de trabalho, para amenizar o desconforto e dar mais bem-estar. E depois disso, com a pandemia, com todo esse cenário que a gente está vivendo, super desafiador, a gente percebeu que poderíamos fomentar e oferecer espaços seguros para que os pais e mães pudessem trazer os seus desafios e os dilemas que estão sendo enfrentados com toda essa situação de pandemia, de isolamento social, mas também com a criação e educação dos filhos que estão em casa, mesmo não estando em idade escolar, todos os desafios que isso gera na dinâmica dos cuidados com a família.

Então, a gente tem promovido essas rodas desde abril de 2020. Foram rodas conduzidas pela Camila, da Filhos no Currículo. A gente ofereceu essas rodas como espaços seguros durante aproximadamente 4 meses, voltadas especificamente para a roda de conversa. E depois disso, a partir de agosto, setembro do ano passado, a gente passou a oferecer uma jornada também voltada para o desenvolvimento dos participantes dessas rodas. A gente percebeu que, além de falarem sobre o que estava afetando eles e elas, como pais e mães nessa jornada, era também como que eles poderiam se desenvolver com essa oportunidade e como que eles poderiam levar algum tipo de missão e aprendizado para o ambiente profissional e para o ambiente pessoal em função dessa circunstância de serem pais e mães.

Além disso, a Roche oferece um dia em que os pais e mães podem levar os seus filhos para o nosso escritório. No cenário virtual, a gente adaptou essa realidade para uma manhã na qual tiveram diversas atividades interativas para as crianças de diferentes faixas etárias. Então, a gente trouxe um mágico, a gente trouxe uma live de receitas, a gente trouxe um grupo para contar histórias para as crianças. E a gente percebeu o quão relevante é ter esse momento, porque a gente considera que todos os dias o nome dessa iniciativa é "Brincando de Conhecer" e, dentro da Roche, é brincando de conhecer nesse cenário de pandemia, porque a qualquer momento, em qualquer reunião, a gente pode ser surpreendido com o nosso próprio filho ou com o filho de algum colega durante uma reunião. E isso está posto, a gente não tem como lutar contra isso e é super bem-vinda a gente poder estar de alguma forma mais próximo das famílias, também das outras pessoas. E a gente viu que isso, que poder oferecer um espaço exclusivo para os filhos, foi muito bem-vindo também. Os pais e mães que nos deram feedback dessa iniciativa, agradeceram muito.

Outra iniciativa que a gente fez foi um dia específico de comemoração do Dia das Mães e do Dia dos Pais. Eu vou trazer aqui um reforço para o Dia dos Pais, porque é compatível com o que a Vivian trouxe. Os pais às vezes são vistos como coadjuvantes na educação dos filhos, e não como protagonistas. Como a Margareth trouxe no início, eles são vistos como suplentes. E o que a gente fez foi trazer os pais também como protagonistas dessa criação e dessa educação, fazendo com que eles pudessem refletir sobre esse papel. E foi muito bem-vindo e muito importante para a gente ver que um dos participantes dessa iniciativa que a gente fez de Dia dos Pais, de conscientização e de falar sobre essa realidade específica da paternidade, um dos pais falou: "Puxa, eu realmente me entendia como coadjuvante. Hoje eu posso dizer que eu posso contribuir ainda mais com a criação e com a educação dos meus filhos e que não é algo que eu participo como ajudante, mas sim como corresponsável." Então foi um feedback muito, muito interessante que a gente recebeu em toda essa jornada.

Vivian Navarro

Sofia, se eu pudesse só fazer um comentário aqui. Eu acho que, no fundo, esse cenário da pandemia vai ser um grande catalisador, um grande acelerador de uma transformação que era muito importante. Então, os homens estarem num cenário doméstico com os filhos, ou vendo isso acontecer para suas equipes, para os seus pares, é, no fundo, chama todos eles para esse papel que é invisibilizado e que recai sobre a mulher, como a Margareth comentou nas estatísticas no início desse podcast, né? A mulher trabalha 4 vezes mais em trabalho invisível do que o homem.

Mas eu realmente acho que a pandemia trouxe uma contingência que acelera essa mudança, porque torna mais visível esse trabalho que tem por trás de criar uma criança e não só de criar uma criança, mas também de manter uma rotina doméstica saudável em casa. Então, eu concordo com você sobre essa, sobre esse teu exemplo aí.

Laura Mattar

Vivian, é interessante, a gente teve nessa pandemia no escritório um advogado cuja esposa é profissional da saúde. Eles têm um bebê, uma criança de menos de 2 anos, e era ele que ficava em casa com a criança sem ajuda, porque a mulher continuava indo para o serviço de saúde. Então, de fato, acho que a pandemia acelerou, né? Claro, ela é horrível por muitas razões, todas as mortes, mas ela acelerou alguns processos muito bons também. Tudo tem um lado bom na vida.

Ela coloca os pais dentro de casa, que eles são obrigados a dividir essas tarefas domésticas. Ela instaura o home office para quem pode, como uma política absolutamente desnecessária. Então, ainda que as mães estejam sobrecarregadas, tem o outro lado da moeda: que elas estão mais em casa com os seus filhos, podendo acompanhar o dia a dia. Concordo com vocês também. Acho que a gente está bem alinhadas.

Sofia David

Eu quero trazer um comentário em cima do que vocês compartilharam também. Super obrigada pelos comentários que vocês fizeram, Vivian e Laura.

A gente teve 2 exemplos também. Um bem parecido com o que a Laura trouxe, né? De um pai que também era o principal responsável pelos cuidados da filha por causa da esposa que também estava na linha de frente no combate contra o coronavírus. E com isso, ele que assumiu esse papel e ele também estava lidando com toda essa situação.

E uma outra situação que a gente achou bem emblemática e que foi muito marcante foi ver o nosso presidente, o nosso CEO Patrick Eckert, postando na sua rede social, postando no seu LinkedIn, com uma publicação de que ele estava vendo mais de perto a educação da filha. Então, é uma foto dele com a filha, mostrando o quanto que ele estava mais engajado na educação, fazendo as lições de casa com ela, passando esse tempo com ela e agradecendo a esposa, reconhecendo tudo que a esposa fez. Então, esse clique, né? Essa conscientização é muito bacana. Não vai acontecer para todo mundo, né? A gente não pode também achar que isso é para todos, mas com certeza vai dar um pouco mais de visibilidade para esse papel e para esse trabalho invisível como a Margareth trouxe no início também.

Margareth Goldenberg

É perfeito. Acho que essa rodada aí deu pra trazer um ponto que é bem importante, que é como vocês falaram, a pandemia trouxe tudo de desafiador e triste que a gente tá vivendo até agora, mas trouxe oportunidades de repactuações. Reactuações com os líderes das organizações, os nossos gestores, e pactuar esses horários de reunião, né? Olha, não consigo fazer uma reunião 8 horas da manhã, meus bebês acordam esse horário, eu tenho que acomodá-los, dar comida. Podemos fazer às 9 ou então vamos fazer um almoço, reunião é que ideia bárbara, que que eu faço com 3 crianças que eu preciso alimentar nesse horário?

Eu acho que é o momento da gente trazer essas realidades, porque é isso, foi um mergulho na, na, em cada um, nas suas realidades pessoais. Eu não estava falando só de filhos, tá, gente? Eu tenho escutado depoimentos muito interessantes de homoafetivos com seus cachorros, com seus desafios de alimentação também. A gente fala muito de filho, é, mas na verdade todas as situações e foi um mergulho também do gestor dentro da nossa casa, né? Então o trabalho ele entrou na nossa casa, né? Não foi nossa casa que entrou no trabalho. Então a gente tem que ter aí essa condição de repactuar condições e explicitar.

Nós mulheres achamos que uma cara mais tristinha ou uma cara mais fechada vai dar a entender o que nós queremos dizer. Nós precisamos aprender a falar e verbalizar e conversar de forma construtiva, não violenta, e colocar essas situações e a mesma situação que os nossos parceiros ou parceiras, né? Pode ser que eles nunca viram como que funciona uma casa.

Eu tive um pai que me fez o depoimento e falou: "Nossa, eu descobri que meu jantar não aparece no prato em cima da mesa, igual Jetsons. Eu achava que era uma maquininha que eu apertava o botão e vinha lá o pratinho. Tem que fazer compras, cozinhar e lavar a alface, né?" Então, assim, a realidade do que está acontecendo também é um momento de repactuar. É essa divisão de tarefas, essa parceria no lar, na casa, na família, né, com os amigos. Então é legal a gente também ver aí os pontos positivos que esses novos desafios criaram para nós.

E aí, nosso tempo está terminando. Eu queria dar mais uma passadinha, Laura, Vivian e Sofia. Se vocês pudessem deixar uma dica, uma recomendação, muitas empresas ainda não estão iniciando esse trabalho, não sabem como começar, sabem da necessidade, não sabem como começar, como envolver os homens nessa conversa, como trazer esse tema para a pauta, se pudessem deixar uma dica, uma recomendação e se despedir aí para a gente ir fechando.

Laura Mattar

Margareth, eu vou começar aqui, a Laura. Eu vou falar um pouco como a gente fez no escritório. A gente pegou tudo o que a gente tinha no programa de maternidade e replicou para os homens. Antes mesmo de criar algo em família, que é esse grupo que promove a parentalidade, a gente já tinha uma licença parental, né? Do programa empresas cidadãs: mulheres com licença maternidade de 6 meses e os homens de 20 dias. E aí a gente fez uma extensão do presente que a gente dá quando é informado sobre a gravidez, também para os pais. Depois, a gente tinha um guia da maternidade que a gente transformou num guia da parentalidade.

A gente trouxe algumas pessoas para falarem conosco. Então, um nome muito legal é o da Elisama Santos. Ela é maravilhosa e ela põe os homens para discutir esse tema. E agora a gente está também replicando o programa de madrinhas para o programa de padrinhos. Então, fizemos um roteiro abordando outras questões para que os homens que já são pais possam discutir com os futuros pais. Eu acho que essa é uma dica. Às vezes parece simples, não é? A gente tem que achar soluções criativas.

E a outra coisa que eu queria falar, na verdade são mais duas. Eu acho que na fala da Sofia apareceu o impacto, né? Desse post do CEO da Roche. E eu acho que a gente precisa do engajamento da liderança quando a gente está falando de qualquer mudança de cultura, né? Então, uma cultura que não percebe o desafio que é essa conciliação da vida pessoal com a vida profissional de uma mãe é muito difícil que você avance na promoção da parentalidade. Então, a gente precisa reconhecer esse desafio de alguma forma, envolver os homens nesse desafio e ter um apoio muito grande da nossa liderança para que essa mudança aconteça.

E a outra coisa que eu gostaria de chamar atenção é para a interseccionalidade, né? Então, a gente está discutindo nesse ano, agora de 21, a questão dos pais que têm crianças com deficiência. Então, a gente está juntando o grupo de pessoas com deficiência com o grupo de pais para discutir os pais que têm crianças com deficiência e os pais que têm deficiência e que têm crianças sem deficiência. A gente está discutindo com o grupo LGBTQIAP+ mais a temática das diferentes famílias. As famílias homoafetivas e vamos colocar aí um pouco das famílias solos. A gente sabe que no Brasil muitas mães não têm o apoio dos pais das crianças. Então, são crianças que não têm o pai no registro e são mães que criam essas crianças sozinhas. Então, acho que essas mães solos têm que ser entendidas, já são pela nossa Constituição, mas têm que ser entendidas socialmente como uma família.

E também temos pensado sobre a temática das mães e pais negros frente ao desafio que é ser mãe de um jovem negro nesse país que sofre muita violência policial e a falta de atendimento nos serviços de saúde com a mesma qualidade para essa população negra. Que a gente tem algumas pesquisas que dizem que elas recebem com menos frequência anestesia no parto e uma série de outras questões bastante desafiadoras mesmo do sistema de saúde.

Foi um prazer estar aqui com vocês hoje, obrigada.

Margareth Goldenberg

Obrigado, Laura.

Vivian Navarro

Minha dica aqui é para empresas que estão querendo começar esse debate. Primeiro, ouçam a voz das mulheres, do grupo que vocês querem incluir mais. Ouçam a voz das mulheres, criem grupos de afinidade, grupos de cocriação para políticas de flexibilidade no trabalho, políticas de programas de saúde mental.

Percebam se vocês têm na sua empresa, no grupo de liderança, mulheres. Tem homens com filhos pequenos, porque é só vivendo um pouco essas realidades que a gente vai conseguir trazer outras perspectivas para as decisões e para as políticas que a própria empresa oferece. E como última recomendação que eu deixo para as próprias mulheres é: façam a sua voz ser ouvida na organização. Então, o que tiver difícil para você, conversa com o teu líder, conversa com os membros da sua equipe, fale sobre as necessidades, sobre as dificuldades, porque a gente está num momento de cocriar soluções, né? Ninguém sabe o que vai ser esse mundo do trabalho pós pandemia, então a gente precisa agarrar essa oportunidade com todas as mãos e criar juntos, né? De ouvir várias perspectivas, abrir para mudanças.

Margareth Goldenberg

Muito bom, Vivian, é bom que você trouxe que a gente não tinha tocado nesse aspecto tão importante da escuta. Nós muitas vezes, como gestores e líderes de área, acabamos criando soluções sem perguntar se são essas que são necessárias, né? Então, vamos escutar. Primeiro, é entender melhor, não existe uma categoria, né? A mulher, a mãe, são pessoas com realidades diferentes, com arranjos diferentes, com necessidades e desafios diferentes. E a escuta é fundamental para a gente poder trazer uma solução que realmente atenda e possa colocar em debate os desafios de cada um, né?

Sofia, deixe suas palavras finais, dicas, recomendações aí para estimular esse tema nas empresas, por favor.

Sofia David

Eu faço eco às palavras da Laura e da Vivian, e eu considero bem fundamental esse último ponto que vocês trouxeram, de entender o cenário. Eu acho que foi fundamental para a gente na Roche e foi entender qual era o cenário das mulheres, dos homens que tinham filhos, quanto da nossa população eram pais e mães. Então a gente percebeu que 65% da nossa população na Roche é formada de pais e mães em diferentes faixas etárias. Então, existia um espaço para a gente começar a trabalhar nisso.

A gente tinha também alguns benefícios que a gente poderia olhar, cuidado para entender o quanto que eles estavam colaborando e contribuindo com a maior equidade de gênero, o quanto que eles estavam sendo uma barreira para que a gente tivesse mais equidade de gênero. Então esse estudo, esse entendimento do cenário foi super importante para a gente. E dois outros pontos é começar pequeno. A gente entender o que é que a gente pode fazer, dando um passo de cada vez, entendendo como que está sendo a repercussão. Não pausando, né, não parando em função de qualquer tipo de resistência, mas entendendo melhor como que essa resistência pode também trazer aprendizados para o processo para que isso seja mais fluido, para que o time que está ligado a essa iniciativa possa ir ainda mais longe e trazendo mais para perto essas pessoas que trazem algum tipo de resistência, porque estão existindo? Porque estão impedindo o movimento de ir mais longe?

E a outra dica que eu dou, outra sugestão é trazer empresas que estejam ligadas a esse movimento de parentalidade nas corporações, como a Filhos no Currículo que a gente trouxe aqui no podcast, mas tem outras empresas que também estão ligadas a esse movimento que, com certeza, vão poder contribuir com muito conhecimento técnico, com muitas boas práticas e podem ser um ponto de partida bem interessante também para essas empresas que estão começando os seus primeiros passos nessa jornada.

Margareth Goldenberg

Muito legal. É muito bem lembrado. Também um e-book do Movimento Mulher 360, que nós construímos com Filhos no Currículo, "Maternidade nas Empresas", "Mãe Corporate", que hoje são aí negócios de impacto, né? Consultorias que estão aí que têm foco nessa questão. A gente não tem que descobrir, né? Não temos que partir do zero. Vamos partir dos aprendizados, dos acertos e erros já tomados e do conhecimento construído nessa área. A gente tem que ser complementares e estar juntos nessa transformação.

Então, aqui encerramos mais um episódio do MM360Cast. Esperamos compartilhar conhecimento relevante, práticas inspiradoras para transformar seu ambiente de trabalho em um local inclusivo e com oportunidades para todas e todos. Queremos cada vez mais que pessoas e empresas se sintam incentivadas a promover a equidade de gênero. E seria muito bacana ouvir sua opinião. Mande sua mensagem nos nossos canais, nas redes sociais ou pelo e-mail contato@movimentomulher360.com.br. Compartilhe com seus amigos. Obrigada por nos acompanhar nessa jornada.