Episódio 19 - Equidade e inclusão para todas as mulheres

Transcrição do episódio

Trilha sonora

Margareth Goldenberg

Olá, seja bem-vinda, seja bem-vindo. Eu sou Margareth Goldenberg, gestora executiva do Movimento Mulher 360, e esse é o nosso podcast. Nosso objetivo é apoiar empresas na jornada de promoção da equidade de gênero, debatendo melhores práticas e caminhos que garantam oportunidades iguais para todas as mulheres. Não é por acaso que enfatizamos ser para todas as mulheres.

Nos últimos anos, olhar para a interseccionalidade se tornou fundamental em qualquer jornada de diversidade, equidade e inclusão, já que para obter o verdadeiro impacto é necessário compreender as diferentes barreiras enfrentadas por mulheres negras, lésbicas, trans, bissexuais e mulheres com deficiência.

Trilha sonora

Margareth Goldenberg

Marcadores sociais como raça, classe social, orientação sexual determinam quais serão os desafios para determinadas pessoas antes mesmo delas ingressarem no mercado de trabalho. Quando sobrepostos, podem distanciar ainda mais essas profissionais e seus objetivos de carreira.

Portanto, para além do engajamento na pauta de equidade, diversidade e inclusão, as empresas devem atuar com esse olhar interseccional, reconhecendo que diferentes identidades e experiências impactam a vida profissional e pessoal, a forma de perceber o mundo e as oportunidades que cada pessoa pode ou não ter ao longo de sua jornada.

Neste episódio, vamos conhecer o trabalho de algumas de nossas associadas, que já entendem a interseccionalidade como fator decisivo para os resultados das ações em prol da equidade de gênero. Por isso, estamos aqui com André Rolim, Diretor de RH da Alcoa, Juliana Macario, Gestora de Desenvolvimento, Performance e Cultura Organizacional da Atento, e Laura Davis Mattar, Gerente de Diversidade, Equidade, Inclusão e Cidadania Corporativa do Mattos Filho.

Muita obrigada, gente, pela disponibilidade em contribuir com essa troca que sempre é tão importante.

Para começar essa conversa, eu queria ouvir você, André. Como a Alcoa, uma empresa da indústria de alumínio, tão masculinizada, tão masculinizante, a gente sempre fala, está atuando para superar esses desafios e proporcionar uma experiência profissional positiva para todas essas mulheres? Bem-vindo.

Trilha sonora

André Rolim

Olá Margareth, olá a todos e todas. Um prazer enorme estar aqui com vocês hoje para gente poder compartilhar um pouquinho dessas experiências. E eu já começo falando, Margareth, sobre um termo que para gente é muito importante, que é intencionalidade. Fazer essa transformação tem muito a ver com a gente tirar as coisas que estão no mundo das ideias e trazê-las para o mundo da prática, para como nós fazemos acontecer no dia a dia.

Então a nossa jornada começa a partir do momento que a gente define a nossa missão de inclusão e diversidade, que é criar uma cultura para todas e todos. E aí a gente coloca esse "todas" de forma intencional, na frente, para poder dizer que precisamos dar maior foco sobre as experiências de todas as mulheridades, de todas as identidades, do que é ser mulher dentro da companhia.

Desde 2021 para cá, a gente tem começado a trabalhar essas interseccionalidades, essa intencionalidade das experiências das mulheres, trazendo bastante reflexão em todos os momentos sobre quais são as mulheres que não estão sendo ouvidas quando nós falamos da pauta de equidade. Como é que nós trazemos as experiências delas para fazer parte da nossa conversa?

Então, a gente começa primeiro fazendo a identificação dessas mulheres quando a gente fala do mês da mulher, em março. Trazendo não só aquele discurso da mulher que sai em posição de liderança, mas das mulheres que estão em posições técnicas, que estão ascendendo dentro das carreiras de tecnologia, manutenção, matemáticas, trazendo as experiências daquelas mulheres que têm intenção, que têm o desejo de ser mães, daquelas que também não têm o desejo de ser mães. Trazendo os recortes diferentes sociais e falando sobre as experiências delas aqui com a gente.

Então, de forma muito intencional, o que a gente tem feito é trazer as histórias das nossas colaboradoras para poder mostrar para as pessoas aqui dentro quais são as diferenças dessas histórias e do crescimento delas com a gente. E de uma forma bem importante, o que a gente tem feito é colocar isso dentro das nossas metas, dentro dos nossos objetivos da liderança também.

Nós temos desde 2020 uma meta de contratação de mulheres de uma forma global na companhia. E desde 2021 a gente começou a atrelar essa meta de contratação de mulheres a uma contratação de grupos sub-representados também, para a gente poder falar sobre os outros recortes de contratação de mulheres, assim como de todos os outros grupos. E isso no Brasil, assim, tem sido um grande sucesso para a gente. Desde 2021 para cá, a gente tem contratado acima de 85% de pessoas de grupos sub-representados.

O que tem trazido muito isso é esse entendimento dessas realidades, dessas histórias. A gente se conecta mais quando a gente sabe que é uma história de uma pessoa real, igual a gente. A gente se vê melhor, as lideranças veem melhor e as pessoas começam a entender mais fortemente o papel delas. Então acho que de forma resumida, Margareth, o que eu comecei falando de intencionalidade é o que tem feito esse processo de transformação com a gente. É assumir que a gente precisa trazer para a realidade e ter coragem para poder tocar naqueles assuntos que não são tão simples, não são tão fáceis no nosso dia a dia.

Margareth Goldenberg

Ótimo, André, muito bom. Depois eu quero que você me conte também os desafios de preparar essa ambiência da Alcoa, para que toda essa pluralidade de perfis que vocês têm atraído possam verdadeiramente se sentir num ambiente seguro, sem discriminação, sem assédio.

Eu sempre coloco que, pelo que eu acompanho nesse grande número de empresas, é que sempre me parece que o desafio maior é da gente fortalecer a cultura inclusiva. Até maior do que trazer a representatividade. Você concorda?

André Rolim

Concordo totalmente, Margareth. Criar esse ambiente de segurança psicológica para que as pessoas, elas possam chegar na companhia e serem elas mesmas e ter espaço de crescimento sem precisar se masculinizar ou se tornar quem não é aqui dentro é muito importante.

Então, uma das coisas que a gente tem feito muito forte é falar sobre o nosso código de ética e conduta e mostrar que dentro do nosso código tem de forma muito clara e objetiva que nós esperamos que todas as pessoas sejam respeitadas. E tudo parte do respeito. É lógico que criar políticas têm ajudado bastante a gente a trazer esse tema para uma pauta maior, mas a gente realmente acredita que tudo começa através do respeito. Tem uma frase que a gente fala bastante com as nossas pessoas, que a gente não precisa ter todas as respostas, mas na dúvida, respeite. Na dúvida, vá pelo respeito.

Quando você me fala sobre como é que a gente faz essa educação da liderança, é a partir do dia um de toda a liderança. A gente tem um onboarding que ensina para as pessoas os nossos valores, que ensina para as pessoas a serem inclusivas, mas em especial, focado no respeito. Falamos de todas as nossas políticas e dizemos: "Se você, como líder, tiver um principal desafio aqui dentro, é garantir que as pessoas se sintam seguras para serem elas mesmas todos os dias que elas trabalharem conosco."

Margareth Goldenberg

Muito bom te ouvir, André, muito obrigada. E a gente já volta aí com mais alguns debates. Eu queria agora conversar com a Juliana.

Juliana, bem-vinda. Nós sabemos aí que a Atento é uma das empresas com maior pluralidade de perfis no time, né? Uma das empresas com maior head count, inclusive, e muita prioridade em todos os níveis e cargos com excelentes indicadores, mas que exatamente por causa dessa grandeza, acaba encarando também muitos desafios.

Como vocês garantem que a diversidade não fique apenas nos cargos de entrada? Qual é o olhar, qual o trabalho que vocês têm feito em toda a jornada de desenvolvimento e, principalmente, em cargos de média e de alta liderança?

Trilha sonora

Juliana Macario

Olá, Margareth, colegas, ouvintes do podcast do Movimento Mulher 360. É um prazer enorme estar aqui com vocês e responder essa pergunta, Margareth. De fato, a Atento é uma empresa de grande pluralidade de perfis. Nós costumamos dizer que a diversidade está em nosso DNA.

Aqui nós buscamos promover uma cultura inclusiva, criando um ambiente que valoriza essa pluralidade, incentivando a diversidade de pensamento, de respeito e empatia com o próximo. Então, nós investimos muito em treinamentos de conscientização, rodas de conversas para todos, incluindo a média e alta liderança. Falamos muito aqui nessas rodas, nesses treinamentos, sobre vieses inconscientes, letramento racial, liderança inclusiva, segurança psicológica – da importância de se criar esse ambiente de segurança psicológica para as pessoas serem quem elas são. E vários outros temas relacionados. Há um investimento muito grande para todas as pessoas, incluindo a média e alta liderança.

E além de tudo isso, nós temos o nosso programa Mentorar, que já é consolidado na companhia desde 2015, que é o nosso programa de mentoring do Grupo Atento, totalmente focado no desenvolvimento dos nossos colaboradores. Nesse programa, os líderes de média e alta liderança compartilham suas vivências e experiências com outros colaboradores que buscam esse crescimento profissional e pessoal. E recentemente nós realizamos uma edição especial de mentoria para pessoas negras. Concluímos em maio deste ano, foi um super sucesso. Foi a primeira vez que nós fizemos um recorte de diversidade especial. Então, após o ciclo, nós seguimos acompanhando a carreira dos participantes para identificar se houve evolução ou não. Estamos fazendo esse acompanhamento e agora, em setembro, nós lançamos a edição especial Mulheres que Inspiram, voltada totalmente para a liderança feminina. Então, aqui o objetivo é inspirar, fortalecer, desenvolver e valorizar as competências das mulheres para que elas tenham uma aceleração nas suas carreiras.

E apesar do nosso quadro ser composto por 70% de mulheres – que é um número muito importante e bom para todos nós – nós identificamos oportunidades nesse nível da alta liderança. A gente vê uma predominância muito maior de executivos homens. Então, como é que é? Nós aqui temos 70% de mulheres e quando chega nesse nível de alta liderança, que a gente fala do teto de vidro, a gente não consegue ali alavancar a carreira dessas mulheres.

Então, é nessa edição especial, além das mentorias individuais, nós vamos realizar uma série de mentorias coletivas, onde tem muita troca de experiências para desenvolver e inspirar ainda mais as nossas mulheres. Ao todo, são 169 mulheres participando do programa, e são mulheres bem diversas – seja pela questão racial, idade, orientação sexual, mães ou não – ocupando diversos cargos também, desde VPS, diretoras, até supervisoras de atendimento. Cada uma com a sua história, seus desafios, dores, inseridas num ambiente de aprendizagem, respeito e sororidade, incentivando o crescimento de todas.

Assim, a gente acredita que todo esse conjunto de ações e outras iniciativas também da companhia, muito voltadas para esse desenvolvimento, acelera a carreira de nossas pessoas, das nossas mulheres, e mostra que os nossos colaboradores também veem esse investimento que a empresa faz e o respeito que tem em relação a essa diversidade e inclusão, e o quanto nós estamos comprometidos pela causa, querendo fazer diferente.

Margareth Goldenberg

Nessa mentoria para essas mulheres, são as próprias mulheres, profissionais em cargos de hierarquia mais alta, que são as mentoras?

Juliana Macario

Sim, sim. Nós temos mentoras de média e alta liderança. Quando a gente fala em média, estamos olhando ali para as gestoras. Temos gestores mentorando, por exemplo, supervisoras, mas também temos VPs, vice-presidentes, mulheres mentorando supervisoras ou gestores que buscam esse crescimento. Então, quando fazemos o matching entre elas, conectamos uma pessoa de um nível mais alto com uma de nível inferior – seja de primeira liderança ou média liderança – para trazer mais experiências, ter esse momento de troca que é super importante, essa conexão entre elas.

Margareth Goldenberg

Perfeito, Juliana. Super obrigada. Daqui a pouco a gente volta para conversar mais um pouquinho. Agora, queria conversar com a Laura.

Bem-vinda, Laura, obrigada por ter aceitado o nosso convite. No caso do escritório Mattos Filho, quais são as principais iniciativas que vocês têm desenvolvido com foco na inclusão, com esse olhar específico das interseccionalidades? E também conta pra gente os desafios específicos desse segmento, o segmento jurídico, que a gente sabe que tem algumas questões bem típicas desse segmento.

Trilha sonora

Laura Davis Mattar

Olá, é um prazer estar aqui, agradeço o convite. Bom, de fato, o nosso segmento é bem específico, é tradicional. No segmento jurídico, a referência eram os homens, que eram os advogados, e o modo de fazer advocacia ainda é muito pautado como os homens advogam. Então, são as qualidades do masculino que geralmente são valorizadas. A gente tem feito um trabalho, Margareth, já de olhar para as especificidades de cada profissional para poder atender o que essas pessoas precisam para, de fato, se sentirem incluídas no escritório.

De uns anos para cá, o nosso programa passou a se chamar Diversidade, Equidade e Inclusão, porque a gente entendeu que trabalhar com equidade é uma premissa para o sucesso do nosso programa. E por que isso? Porque a gente vai precisar oferecer para os nossos talentos, atender as necessidades específicas de cada um. E aí eu acho que a interseccionalidade ganha um espaço relevante, porque se você não olha para essas discriminações sobrepostas, você perde de vista as necessidades específicas. Então, no mesmo momento em que a gente traz equidade com muita força, criamos uma ação afirmativa para jovens negros, primeiro estagiários e estagiárias e, mais recentemente, advogados e advogadas.

A gente também passa a olhar com mais intencionalidade para a pauta da interseccionalidade. E a gente faz isso em duas grandes frentes, eu diria. De um lado, sensibilização e letramento dos nossos profissionais e da nossa liderança e, de outro lado, a produção de conteúdo. Quando eu falo de sensibilização e letramento, eu estou falando de vários formatos. Então, de um lado, claro, as palestras com pessoas que têm um know how em determinados temas. Mas também a gente tem feito, como uma forma de atrair pessoas aliadas, cines debates, um clube de leitura nos últimos 2 anos e a gente faz também, como a Juliana trouxe, a mentoria coletiva em que profissionais da liderança ou não compartilham com um grupo as experiências que essas pessoas vivem dentro e fora do ambiente de trabalho. E aí porque é que eu acho que é interessante? Porque nesses espaços de sensibilização e letramento a gente está o tempo inteiro trazendo mulheres negras, visibilidade das mulheres lésbicas, as mulheres com deficiências invisíveis, que são pautas que a gente tem que atender e tem que estar atento para poder ter esse ambiente realmente diverso.

Já quando a gente fala de produção de conteúdo, a gente também está falando de interseccionalidade, por exemplo, a gente teve esse ano uma pauta bem forte do nosso Pilar de direitos LGBTQIAPN+ de parentalidade, que foi a parentalidade homoafetiva. Então a gente tem lá um livreto publicado sobre os diferentes tipos de família e como elas são compostas. E como direito e os direitos humanos especificamente tratam desse tema. A gente também escreve artigos e a gente tenta fazer com que essa produção de conteúdo não fique só interna, mas também externa.
Os desafios são muitos. Acho que, assim como os meus colegas, a gente tem que ter a intenção. Tem que ter o compromisso da liderança, né? E o compromisso da liderança significa ter recursos humanos e recursos financeiros para fazer o que a gente precisa fazer para tornar esse ambiente de fato inclusivo e não só diverso.

Eu gosto de chamar atenção para o fato de que, no nosso caso, a gente tem uma maioria feminina. Assim como a Atento, a gente ainda tem um topo que não tem 50% de mulheres e homens. A gente vem melhorando muito, é, mas a gente ainda não chegou lá e a gente tem prestado especial atenção às mulheres negras. E porquê isso? Porque o mercado jurídico vem se feminizando cada vez mais. Porque a gente entende que ao fazer isso, a gente vai criando um pipeline para essa liderança, que hoje ainda é muito homogênea. Então também como a Juliana mencionou, né, o telhado de vidro faz com que nem todas as mulheres cheguem à liderança do escritório. Então a gente hoje tem um programa focado especificamente em desenvolvimento de negócios e empoderamento feminino para ter mais mulheres e com maior representatividade na liderança.

Então, acho que hoje o nosso desafio nesse campo tem sido esse: focar nas mulheres negras para que elas cheguem à liderança e possam servir de role models para tantas outras que estão no mercado jurídico.

Margareth Goldenberg

E aí vocês têm feito ações que vão além dos muros do próprio escritório. O que eu quero dizer é o seguinte: eu tenho visto isso como uma tendência e é fundamental no país como o nosso, com tantas desigualdades sociais. Não dá para a gente sair anunciando, buscando candidatas negras e ficar de bracinhos cruzados esperando elas estarem prontas e se inscreverem. É fundamental também qualificar, dar essas oportunidades de desenvolvimento e de repertório para esses públicos especialmente mais minorizados, que durante séculos tiveram menos oportunidades de direitos.

Eu sei que vocês fazem alguns trabalhos bem interessantes de qualificação. Além dos jovens, vocês têm alguma questão específica para profissionais não só em cargos de entrada, mas também para cargos mais de nível médio, executivo, executivas?

Laura Davis Mattar

Margareth, a gente tem ao longo de todo o nosso pipeline, porque aí de novo, uma especificidade do nosso mercado é que a gente depende das pessoas. Então, o nosso programa de diversidade, equidade e inclusão tem como principal foco atrair, desenvolver, reter e ascender os talentos, quaisquer que sejam, mas também os diversos. Porque se você limita a sua contratação a um perfil específico, você está deixando uma série de talentos na mesa, por assim dizer.

O que a gente tem hoje no escritório é uma proposta de desenvolvimento contínuo dos profissionais, com uma academia corporativa super forte que atende a demandas técnicas e comportamentais, aos hard e soft skills, como a gente gosta de dizer. E aí também atende aos nossos valores institucionais. Então a gente tem feito uma trilha obrigatória de treinamento de combate ao assédio, combate aos vieses inconscientes e código de ética e conduta. Mas a gente também tem, pontualmente, por exemplo, treinamento de feedback ou de comunicação não violenta. E por que isso é importante? Porque é dessa forma que a gente vai fazendo com que os talentos se desenvolvam ao longo do pipeline para chegar à excelência técnica que a gente precisa.

Quando a gente fala de interseccionalidades de mulheres nessa nossa pauta do Movimento Mulher 360, eu acho que é interessante pensar nesse programa que a gente chamou internamente de Refresh for Women. Então, o For women é o nosso grupo de afinidade do Pilar de equidade de gênero, focado em mulheres e carreira. E aí a gente está olhando justamente para isso que eu comecei falando sobre a equidade na sociedade do escritório. E para isso é na retenção de talentos e com foco em desenvolvimento de negócios. Então a gente sabe que as mulheres não são necessariamente treinadas para algumas habilidades que a carreira jurídica demanda.

Então a gente não pode ser uma advogada que fala manso ou que fala de uma forma que não seja convincente. Então, a tal da assertividade, que é uma característica que tende a ser masculina e muito mais treinada entre os homens, tem sido trabalhada para o nosso público também feminino. Habilidades de prospecção de clientes, networking, relacionamento, a gente tem feito isso com foco nas mulheres. Então esse é um projeto desse ano de 2023. Tem sido super interessante, porque a gente começa a entender que as mulheres fazem muito desenvolvimento de negócios, mas de uma forma distinta da dos homens e que muitas vezes nem elas mesmas entendem que o que elas estão fazendo é desenvolvimento de negócios. Só que não é o que a gente tradicionalmente chama de desenvolvimento de negócio. É uma perspectiva de gênero aplicada ao desenvolvimento de negócios, e, nesse caso, esse programa tenta também olhar para as mulheres lésbicas, bissexuais, para as mulheres negras, para mulheres com deficiência, porque evidentemente, a gente também quer elas na liderança. Eu acho que esse é o caminho que a gente tem feito de desenvolvimento profissional, para que esse desenvolvimento contínuo seja encarado ao longo de toda a carreira, mesmo entre os sócios.

Margareth Goldenberg

Queria agora dar uma passada, uma perguntinha final para cada um. E aí, se vocês puderam já me responder e deixar aqui também uma dica ou um recado, algum ponto de atenção. Lembrando que quem nos ouve muitas vezes não são só as empresas associadas ao Movimento, mas muitas empresas, organizações ou mesmo profissionais que estão ingressando nessa área de diversidade, equidade de inclusão que querem buscar boas práticas, e recomendações. Muitas vezes para iniciar uma jornada ou avançar mais rapidamente e tem aqui no nosso grupo muitas vezes a inspiração de conseguir, de como acelerar. Então eu vou fazer uma perguntinha, e depois vocês também já podem aproveitar para deixar aí um ponto de atenção, uma dica para os nossos ouvintes e aos nossos ouvintes.

Eu quero começar pelo André. Fiquei muito admirada ao ver a estruturação dos grupos de afinidade aí da Alcoa. Queria que você contasse um pouquinho como está estruturado e como você traz esse elemento da interseccionalidade para essa atuação, os planos de trabalho dos grupos de afinidade. Porque ao mesmo tempo que a gente tem que olhar para cada marcador social que existe, diferença de barreiras estruturais, culturais, diferentes, a gente também tem que levar para esses grupos de afinidade esse olhar interseccional. Então o grupo de afinidade de mulheres também trabalhar mulheres negras, mulheres lésbicas. Como vocês têm organizado os grupos e como tratam esse tema da interseccionalidade na atuação deles?

André Rolim

Perfeito, Margareth. A gente fica super feliz também de dizer que tudo está muito conectado, quando, como você mesmo falou, a capacidade da gente aprender com os grupos que a gente participa e o Movimento Mulher 360 tem um impacto gigante para a gente nessa estruturação aqui.

A gente, através dos Business Cases, de todas as apresentações, tem se desenvolvido e rediscutido vários assuntos aqui dentro. Nós temos quatro grupos hoje que são os grupos prioritários: a AWN (Alcoa Women Network - Rede de Mulheres da Alcoa), que é o nosso grupo de inclusão de mulheres, o EAGLE, de pessoas LGBTQIAPN+, o AWARE (Alcoans Working Actively for Racial-Ethnic Equality - Alcoanos e Alcoanas Trabalhando Ativamente para a Equidade Étnico-Racial), que é o nosso grupo étnico-racial, e o ABLE, que é o nosso grupo de pessoas com deficiência. Algo que a gente começou a fazer desde 2021 também. 2020 foi o ano da pandemia, né? E a gente acabou tendo que se reinventar. 2021 foi um ano muito mais de potencial para a gente transformar com todos os aprendizados que a gente teve. Então, em 2021, a gente começou com o nosso Comitê Regional a colocar os grupos para poder ter uma conversa coletiva e executiva, tá? Então hoje nós temos um comitê executivo que tem sponsors, que são diretores e diretoras que são expostos de cada um desses grupos. E por que que eu falo isso? Porque isso possibilitou que a conversa ela seja muito mais direcionada nesse nível, para que nós possamos fazer experiências em conjunto.

Quando a gente está falando, por exemplo, do EAGLE, do AWARE, do ABLE, dos outros grupos, que não são só os focados na inclusão de mulheres, a gente está falando também quantas mulheres com deficiência nós estamos desenvolvendo dentro do ABLE, como é que nós estamos desenvolvendo o ambiente para aquelas mulheres LGBTQIAPN+ em todos os seus recortes, seus marcadores.Como é que nós estamos desenvolvendo as mulheres negras? E aí, em 2022, a gente começou um ponto que eu vou pegar o gancho que a Laura me deu: é a gente fazer desenvolvimento de verdade, né? De cada um desses grupos, a gente lançou os quatro grupos de aceleração de carreira, focados em mulheres, em pessoas com deficiência, pessoas LGBTQIAPN+ e pessoas negras. Em cada um desses grupos, a gente tem sempre perguntado: "cadê as mulheres desse grupo?", "como é que nós acendemos essas mulheres para os próximos níveis?".

E aí algo que eu pego lá do início também é a questão de ter coragem, no momento que a gente começa a fazer essas perguntas, a gente virar para a liderança e falar o seguinte: olha, a gente não vai colocar as mulheres só no grupo de desenvolvimento de mulheres. A gente tem que colocar elas onde elas consigam crescer mais rápido.

E aí, rapidinho, para poder fazer aquela parte que você pediu para a gente deixar um recado: eu digo que nós fechamos as primeiras turmas com 63% das mulheres sendo promovidas antes de terminar os primeiros programas, de forma natural. O que isso quer dizer? Quando a gente olha para a inclusão de uma forma intencional, olhando para o que a gente gostaria de ter e trazendo essa liderança para estar junto com a gente nessa tomada de decisão, pode parecer muito difícil, mas as coisas começam a gerar valor e, atravessando essa geração de valor, vai ficando mais fácil para a gente poder dar os próximos passos. Então, para quem está ouvindo e está começando, a jornada pode parecer super difícil, mas vai ficando mais fácil com o tempo. Então, persistam na jornada, vale a pena.

Margareth Goldenberg

Ótimo André. Super obrigada, querido.

Juliana, se pudesse aqui trazer umas palavras finais, alguma dica, um ponto de atenção…

Juliana Macario

Sim, é sempre muito bom ouvir dos nossos colegas e essas oportunidades de ter essa troca. Temos bastante dicas aqui, exemplos de práticas que nós compartilhamos, mas eu acredito que é realmente promover essas ações afirmativas de forma intencional, como a gente já falou aqui, envolver mais os executivos na pauta, trazê-los para serem embaixadores dos nossos grupos de aliados, de afinidades. Isso a gente faz muito, Atento tem discutido todas as nuances das práticas que os grupos têm colocado no dia a dia.

Então, acho que é assim: não basta a gente só atrair pessoas diversas, a gente precisa olhar para quem são essas pessoas. Não adianta só preencher o número da meta, mas eu acredito muito numa jornada de desenvolvimento olhando para cada necessidade das pessoas. Hoje, por exemplo, nós temos um programa de aceleração de carreira para pessoas que ainda estão no nível operacional, mas que têm um potencial para se tornar líderes, supervisores.

Muitas vezes, esses profissionais estão ali no primeiro emprego, e a gente tem que ir olhando as oportunidades dentro da companhia e vendo onde mais podemos atuar. Sempre tem oportunidade.

Acho que a minha mensagem é essa. Muito obrigada pelo convite e por estar aqui com vocês. Foi muito bom.

Margareth Goldenberg

Obrigada Juliana, obrigada vocês.

E Laura, eu queria que você também deixasse um recado. Queria também que você contasse sobre a produção de conhecimento que o Mattos Filho tem feito no tema. Eu sou assídua leitora; eu vivo mergulhada nesse tema e, vira e mexe, eu me deparo com conteúdos muito interessantes ou com correlação com legislação, né? Agora, nós tivemos... eu li um artigo e orientações de vocês em relação à lei da equiparação salarial e outras questões. Eu vi que vocês têm algumas parcerias também... eu não sei bem dizer onde, mas eu sou impactada e gosto muito do conteúdo. Acho que essa é uma boa dica também para você deixar aqui, onde a gente pode acessar os conteúdos que o Mattos Filho tem colocado à disposição da sociedade sobre o tema.

Laura Davis Mattar

Puxa, fico super honrada de saber que você acessa os nossos conteúdos. A gente tem tudo publicado no nosso site, que é mattosfilho.com.br, e a gente tem um portal de notícias onde vocês vão encontrar muitos desses conteúdos também, que é o único. Então, são essas duas principais fontes, eu diria, e acho que pelas nossas mídias sociais vocês encontram.

Então, o que eu gostaria de deixar de dica é o seguinte: olhando para, sei lá, 7, 8 anos atrás, quando eu comecei no escritório a montar o programa, eu acho que o mais importante é a gente saber que estamos promovendo uma mudança cultural. E que essa mudança leva tempo e que ela só vai acontecer se tiver o engajamento da liderança. Então, acho que não dá para desistir, como o André falou, né? E para a gente não desistir, a gente tem que se alimentar dessas pequenas vitórias, celebrá-las.

Mas lembro da minha alegria quando a gente lançou a política de ação afirmativa para negros, depois quando a gente aumentou para advogados, quando a gente, né? Dividiu o grupo de afinidade de mulheres em dois grupos, um para olhar para a carreira, outro para olhar para a parentalidade. Então, acho que essas pequenas coisas do dia a dia de quem está ali à frente do programa valem ser celebradas. E também dizer para as pessoas que eu acho que vale abrir uma frente de cada vez, né? Sem muita ansiedade. Porque eu lembro que quando a gente inaugurou o nosso Pilar de equidade racial, a Cida Bento foi falar no escritório e ela falou assim: "Olha, vocês estão abrindo uma panela de pressão, né?" E de fato é isso, é uma pauta de direitos humanos e, como tal, ela é cheia de demandas e a gente vai precisar ter a consistência, né, que foi uma palavra que a gente falou várias vezes aqui, e a determinação. Assim, não dá para a gente... Primeiro, não dá para pegar todas as pautas e trabalhar ao mesmo tempo, porque corre o risco de deixar demandas de lado, mas também não dá para desistir no meio do caminho, porque vão ter momentos bastante desafiadores.

Sobre os temas especificamente da nossa produção de conteúdo, eu só gostaria de chamar atenção para a nossa série de infográficos. Então, a gente tem infográficos sobre os marcos jurídicos de cada um dos pilares do grupo de afinidade. Então, marcos jurídicos dos direitos das mulheres, dos direitos LGBT, dos direitos étnico-raciais, dos direitos das pessoas com deficiência e da liberdade religiosa. Mas a gente tem vários outros temas. Um dos últimos que a gente lançou foi sobre mulheres em conselho de administração. E a gente também lançou um, após um ano da decisão do STF, sobre injúria racial.

São conteúdos que valem super a pena ler, e fica aí essa dica.

Margareth Goldenberg

Muito bom. São bons mesmo. Laura, eu tenho sempre que, quando vou fazer algum trabalho, alguma pesquisa, eu gosto muito.

E tem muitas questões dos direitos que são muito imbricadas com o tema da diversidade e inclusão, né?

É muito importante a gente ter esse conhecimento, inclusive, porque muitas vezes a gente tem que fazer essa interlocução dentro dos departamentos jurídicos das empresas, que na verdade existem para poder proteger as empresas. E muitas vezes esse excesso de proteção, se a gente não tiver clareza, né? E a gente tem que estar sempre com muito conhecimento e conteúdo atualizado para poder falar com os advogados das empresas, compliance e tal. Se a gente não estiver preparado, a gente empaca, né? Em alguns momentos. Então é por isso que eu consulto tanto, porque quando eu tenho uma dessas conversas, eu antes me aprofundo, né? Para poder ter todas as respostas ali. E aconselho a todos, todas aí, a buscar esse conteúdo que é de primeiríssima qualidade. Parabéns aí pela entrega de vocês.

E é isso mesmo. Acho que vocês todos, Juliana, Laura, André, falaram, eu vou só repetir: é uma jornada incessante, intermitente, concordo com a Laura. A gente tem que comemorar cada degrauzinho dessa jornada que a gente sobe, até para poder ter estímulo, força, energia para continuar seguindo, porque é... Eu também sempre falo essa frase na jornada de diversidade, equidade e inclusão: quando a gente sabe todas as respostas, as perguntas também mudaram, né? Então a gente tem que estar sempre resiliente, porque a gente está aprendendo todo mundo junto, não é? Não existe grande expert no tema; nós estamos todos nos transformando e aprendendo, por isso que é tão importante esses espaços de troca.

Então eu agradeço muitíssimo novamente a presença de vocês, parabenizo aí pelo trabalho que vocês têm realizado. E aqui a gente encerra mais um episódio do MM360Cast.

Se quiser se aprofundar mais nesse tema, convidamos você a baixar o ebook gratuitamente no site do Movimento Mulher 360. E ouça o episódio sobre gênero e suas interseccionalidades nesse mesmo podcast; esperamos compartilhar conhecimento relevante e práticas para que você intensifique e qualifique essa conversa na sua empresa e também seja um agente de transformação.

Nosso objetivo é inspirar pessoas e empresas a promoverem a equidade de gênero, proporcionando oportunidades equitativas para homens e mulheres. E seria muito bacana ouvir sua opinião. Mande sua mensagem nos nossos canais, nas redes sociais ou pelo e-mail contato@movimentomulher360.com.br e compartilhe com seus amigos e com suas amigas.

Obrigada por nos acompanhar nessa jornada.

Trilha sonora