Episódio 20 - Comunicação interna como impulsionadora da DE&I

Transcrição do episódio

Trilha sonora

Margareth Goldenberg

Olá, seja bem-vinda, seja bem-vindo. Eu sou Margareth Goldenberg, gestora executiva do Movimento Mulher 360 e nesse podcast trazemos os principais desafios das organizações para avançarem na pauta de equidade de gênero e como nossas empresas associadas estão atuando para vencer esses desafios.

Nesse episódio, nós vamos falar sobre um tema de grande importância para a promoção da equidade, diversidade e inclusão, a comunicação interna e como podemos acelerar os avanços, sensibilizar, educar e engajar mais e mais pessoas colaboradoras a se tornarem aliadas e aliados da causa.

A equidade, diversidade e inclusão não é uma tendência passageira, é um fator que pode ser determinante para o sucesso dos negócios. Podemos observar importantes avanços, mas ainda temos uma longa jornada pela frente e para promover a transformação cultural que tanto reforçamos, é necessário que cada vez mais pessoas entendam a importância de serem aliados e aliadas à causa e verdadeiros e verdadeiras agentes de mudança.

Transformações não acontecem de um dia para o outro, para isso precisamos educar nossas pessoas e ajudá-las a entender a promoção da diversidade como um benefício para todos e para todas, não apenas aos pertencentes de grupos minorizados.

E para conhecer um pouco mais desse processo na prática, nós convidamos hoje Nayran Cabral, gerente de comunicação, diversidade e inclusão na Reckitt e Vanessa Vieira, gerente de comunicação corporativa na John Deere. Vanessa, Nayran, muito obrigada por toparem o convite. Muito obrigada por estarem aqui com a gente, contribuindo com essa troca tão importante. E para começar nossa conversa, vou falar com Nayran.

Nayran, conta para nós como a estratégia de comunicação da Reckitt está diretamente conectada à agenda de equidade, diversidade e inclusão. Como vocês veem essa ferramenta no papel de aliada à promoção da diversidade, equidade e inclusão?

Trilha sonora

Nayran Cabral

Margareth, obrigado, obrigado pelo espaço, obrigado pela oportunidade.

Eu acho que antes de falar da Reckitt, eu quero falar sobre mim e sobre a minha formação. Eu sou de Belo Horizonte, eu fui bolsista da época do ProUni e a minha formação é em publicidade, propaganda e relações públicas.

Eu sempre acreditei no poder da comunicação como forma de mudança. Acho que toda mudança, toda transformação, toda gestão de mudança passa por meio de uma comunicação, por meio da comunicação da liderança, por meio de uma comunicação relacional. É uma comunicação. A gente sabe que hoje a comunicação não é uma comunicação de uma via só, é uma comunicação de duas vias, as redes sociais estão aí, toda a evolução do modelo de comunicação. Então, eu sempre trabalhei nas empresas com comunicação interna.

Quando eu cheguei em São Paulo, eu sou de Belo Horizonte. Eu participei de um fórum e comecei essa jornada em diversidade e inclusão já tem cinco, seis anos. Dentro da Reckitt, eu atuo na frente de comunicação interna e diversidade e inclusão. Isso é muito legal, porque a gente consegue colocar em pauta essa agenda tão necessária para a organização. Então, toda a nossa comunicação, nosso plano, nossa estratégia de diversidade e inclusão passa pela comunicação interna e pelo envolvimento e engajamento das nossas pessoas.

Quando a gente fez ali, no ano passado, o nosso diagnóstico, a gente viu alguns pontos que a gente precisava endereçar: representatividade, acolhimento, awareness (que é governança) e awareness (que é nada mais, nada menos que conhecimento), que é elevar o senso de conhecimento, o senso de pertencimento e a necessidade de atuação da nossa organização. Então, para que a gente pudesse colocar toda a organização na mesma página, a gente precisou desenhar uma narrativa, porque promovemos a agenda de diversidade e inclusão, considerando todas as frentes de atuação.

Precisava fazer sentido para a gente, precisava fazer sentido para quem trabalha nos ERGs, para quem trabalha no comitê e no board de diversidade e inclusão. Então, a gente desenha algumas premissas: estamos alinhados ao nosso posicionamento global, mas adequamos nossa realidade local; estamos adotando ações afirmativas, um tema que depende do envolvimento de todas as pessoas; desenvolvemos uma jornada de avanços junto aos nossos públicos de foco; e nosso processo de decisão é compartilhado, sistematizado, mas com contribuições claras.

E através dessas premissas, a gente traz o nosso posicionamento por meio de três elementos principais. Primeiro, a gente desenhou uma apresentação institucional. Segundo, a gente desenhou um vídeo-manifesto. Terceiro, a gente acabou de lançar nossa cartilha de diversidade e inclusão. E por meio dessa cartilha, agora a gente tem utilizado as nossas ferramentas de comunicação interna e de comunicação externa para contar e para que as pessoas entendam a nossa jornada.

Então, a gente tem as nossas ferramentas de comunicação interna, que passam pelos pilares de informação. A gente tem os nossos canais internos, como a nossa newsletter semanal e os nossos e-mails marketing. Além disso, utilizamos ferramentas dentro da operação para dialogar com os colaboradores.

A diversidade e inclusão são sempre pautas presentes nos nossos town-halls. Nas nossas comunicações com a operação, temos reuniões mensais onde também abordamos o tema de diversidade e inclusão.

Temos ações de engajamento que são fruto do trabalho dos nossos ERGs. Por meio dessas ações, conseguimos mobilizar toda a organização através de eventos. Em breve, lançaremos o nosso mês de consciência negra. Apesar de falarmos sobre esse tema durante todo o ano por meio de palestras e ações, gostamos de trazer luz especial nas datas específicas.

Tudo isso é comunicação e envolvimento das nossas pessoas. Acredito muito que diversidade e inclusão, além da comunicação institucional e das ferramentas formais, também se manifestam na comunicação do dia a dia. Isso inclui a comunicação da liderança, dos empregados e até mesmo as conversas informais no grupo do café.

O importante é que a diversidade e inclusão não estejam apenas na pauta institucional da organização, mas que façam parte das conversas cotidianas, como o cafezinho ou o diálogo de segurança. É essencial que a liderança consiga estabelecer diálogos francos, conversas abertas, e que coloque o assunto na roda, trazendo o tema da diversidade para a discussão.

Para mim, mais do que a comunicação formal, essa comunicação informal é muito importante e ela nutre também a comunicação formal. Acredito muito que nós, enquanto profissionais de comunicação atuando também em diversidade e inclusão, nos tornamos articuladores da mensagem, colocando em pauta essa agenda tão necessária.

Margareth Goldenberg

Muito bom, Nayran, muito obrigado pela sua fala e por compartilhar um pouco das práticas da sua empresa. Todos nós concordamos que estamos falando de comunicação formalizada e institucionalizada, mas a comunicação do dia a dia, as trocas e, principalmente, a coerência entre o que os líderes falam e fazem são observadas com atenção e têm um impacto imenso na equipe. A gente sabe que é muito mais fácil falar que é inclusivo do que realmente ser inclusivo, e as equipes estão atentas a isso. Essa coerência entre o que se fala e o que se faz dá um exemplo muito forte de avanço. Então, é muito legal você ter trazido esse ponto.

E agora, queria ouvir a Vanessa, que também tem um desafio imenso, não é, Vanessa? De onde você está aí, espalhada por várias unidades, vários setores, com características de profissionais diferentes dependendo da unidade, a comunicação deve ter um desafio imenso e um papel importante na manutenção de uma ambiência inclusiva, com todo mundo educado e sensibilizado para o tema. Conta um pouquinho como vocês têm evoluído e compartilhe conosco suas práticas. Obrigado por ter vindo.

Vanessa Vieira

Obrigada, agradeço o convite para poder compartilhar um pouquinho do que a John Deere vem trabalhando nesse sentido. Um dos pontos-chave é realmente conhecer as diferentes audiências que nós temos dentro da John Deere. Hoje, eu tenho a responsabilidade de comunicação com os funcionários, com os colaboradores da América Latina: México, Argentina, Brasil, que são os países que nós temos unidades fabris.

Além desse primeiro desafio, temos também o desafio de termos os funcionários da operação e os administrativos. Então, às vezes, uma simples mensagem precisa ser desenvolvida, destrinchada para os diferentes públicos dentro da mesma organização. Além da mensagem, os canais também são importantes.

Hoje, algo que nos apoia muito é podermos trabalhar com multicanais. Além da intranet e dos e-mails, nós nos apoiamos muito também com as TVs, que, para a operação, estão em alguns pontos onde não geram distração dentro da fábrica, para a gente também não correr nenhum risco, e também próximas aos banheiros, dentro dos refeitórios, dos cafés, que é o momento onde o colaborador está em descanso e tem esse momento para poder estar consumindo os conteúdos nas TVs e também nos murais estáticos.

Um outro canal que nós desenvolvemos, pensando muito nesse público de operação, é o aplicativo. Então, através do próprio celular, do celular pessoal, ele pode acessar esse aplicativo, onde os funcionários têm acesso e podem escolher o conteúdo que querem consumir. Esse aplicativo conta hoje com um suporte para Libras, sendo também inclusivo com os nossos colegas que têm a necessidade de acessar o conteúdo em Libras.

Então, em linhas gerais, o que a gente tem focado muito para a comunicação com os colaboradores aqui na John Deere é a mensagem, o público, a audiência e os canais.

Margareth Goldenberg

Me conta um pouco sobre um desafio na prática, no dia a dia. A gente acompanha muitas empresas e também observa a conexão entre os planos de trabalho e comunicação, que geralmente são iniciativas de comunicação focadas em fortalecer uma cultura inclusiva, desenhadas pelos grupos de afinidade. Seja para as datas comemorativas, seja para as rodas de conversa, sensibilizações e outras iniciativas corporativas, isso é sempre um desafio, não é mesmo?

Vocês fazem esse alinhamento? Vocês constroem juntos, juntos e juntas, um único panorama onde há iniciativas tanto dos GAs quanto da corporação?

Vanessa Vieira

É, eu brinco que a gerente de diversidade, equidade e inclusão, a Karina Chaves, aqui da John Deere, e eu andamos de mãos dadas. Nós não estamos sob a mesma estrutura, mas temos muita conexão. Hoje, os grupos de afinidade, que são gerenciados pela área da Karina, trabalham em redes e essas redes têm pontos de conexão.

Assim, conseguimos trabalhar bem as unidades do país e da região da América Latina, junto com esses pontos de contato e também as interseccionalidades. Com esses grupos e redes, e junto com o time da Karina, é proposto um calendário de atividades. Aí, juntas, nós conseguimos trabalhar o plano de comunicação baseado nesse calendário. Então, é muito alinhamento, muitas conexões mesmo, para evoluirmos nesse tema.

Além desse calendário macro, que existe e é o que temos combinado com as redes, o que vamos comunicar a nível Brasil, Argentina, México ou até mesmo a nível regional, as unidades também têm autonomia para trabalhar em redes e desenvolver outras atividades, mas sempre dentro da mesma linha de comunicação. Por exemplo, desenvolvemos uma campanha e eles fazem o desdobramento dessa campanha para realizar ações nas unidades, ações mais direcionadas para cada uma delas. Por exemplo, agora em novembro, o mês da consciência negra.

Teremos um calendário macro, mas as unidades podem desdobrá-lo e trazer colegas da unidade, ou eventos mais pontuais, ou até entrega de pílulas de conhecimento ou brindes pontualmente em cada uma das unidades, mas sempre alinhados, na mesma linha de comunicação, no mesmo tom, na mesma identidade visual, para fortalecer a mensagem e não dispersar.

Margareth Goldenberg

É empoderamento com diretrizes, né, eu falo muito isso.

Vanessa Vieira

Exatamente.

Margareth Goldenberg

Senão, vira uma grande bagunça, não é mesmo? Podem ter autonomia, desdobrar as ações, explorar as conexões locais, muitas vezes com especialistas ou profissionais locais, mas as diretrizes devem ser as mesmas. Caso contrário, criamos uma grande confusão com a cultura da empresa. Isso é um desafio muito grande, não é?

Nayran Cabral

Acho interessante essa descentralização também. É importante porque, como profissionais de comunicação, eu acredito que não somos donos de nada. Não somos donos da informação, nem da verdade. E é muito legal quando, no início, a gente acaba propondo e fazendo muita coisa. Hoje, eu acho que aqui na Reckitt, a gente consegue ver as pessoas brilhando e colocando em prática ações que fazem sentido para elas. E quando faz sentido para as pessoas, faz ainda mais sentido para a organização. Você vê mais pessoas envolvidas, uma comunicação mais verdadeira.

Eu acredito muito que a comunicação e a diversidade se misturam de uma maneira legal. A diversidade alimenta a comunicação, que está totalmente alinhada com a diversidade. É uma maneira muito orgânica e fluida como as coisas acontecem. Você vê as pessoas envolvidas. Por exemplo, na próxima semana, teremos a visita das famílias, uma ideia que nasceu dentro do comitê das mulheres. As mulheres queriam trazer as crianças para que elas conhecessem a empresa. A iniciativa não é só para mulheres; teremos pais, irmãos e irmãs das famílias trazendo suas crianças também.

Várias iniciativas surgiram dentro desses grupos: iniciativas de comunicação, de negócio, voltadas para DEI, mentorias, grupos para discussão de masculinidades. Acho que tudo é alimentado e retroalimentado dentro dessa interação entre comunicação e diversidade.

Margareth Goldenberg

Eu acho muito legal, muito bom.

Nós vamos seguir agora para o final, com mais uma pergunta. Eu queria ouvir de vocês sobre uma questão que é um desafio para todas as empresas quando falamos de comunicação. Sei que não há uma solução única, mas é sempre bom ouvir o que tem dado certo. No caso tanto da Reckitt quanto da John Deere, há o desafio de lidar com times na operação, onde a conexão e os canais de comunicação são completamente diferentes. Essas equipes não trabalham diretamente com computadores, portanto, não são impactadas da mesma forma por comunicações virtuais, e-mails e afins. Há também a questão do approach, que muitas vezes precisa ser mais presente no dia a dia. Nós também precisamos adaptar a linguagem para conversar com esses diversos públicos.

Como vocês têm feito isso? Quais têm sido os desafios enfrentados? O que vocês aprenderam de interessante que possam compartilhar? Se quiser começar, Nay.

Nayran Cabral

Margareth, eu acho que, para além de tudo, existe uma coisa que é levantar da cadeira e ir ao campo, ir ao chão de fábrica. Eu acho que essa intencionalidade, essa vontade de estar com as pessoas é muito importante.

Aqui na Reckitt, além das pessoas que estão na operação, temos também as que estão no campo, o que é um outro desafio. Inclusive, temos feito algumas conversas com algumas redes de mercado, tentando criar conexões, porque essas pessoas estão dentro de outras empresas também no dia a dia. Mas na fábrica, buscamos utilizar muito dos rituais e dos momentos em que a operação está presente.

Por exemplo, temos uma reunião mensal, que é a reunião da manufatura, e eu gosto de sempre levar uma pílula, um material, adaptar também a mensagem. Temos o desafio de conseguir trazê-los para as reuniões dos ERGs, por conta dos horários e também da ferramenta. Mas buscamos pegar as ideias, coletar e trocar muito com as pessoas que estão ali na operação.

Os eventos são sempre pensados de forma a incluir o time da operação. Além de todos os materiais, como enxoval, comunicação, TVs, roteiros, falas, jornal mural, tudo isso faz parte do dia a dia dessas pessoas. E buscamos criar conexão, interação com elas no dia a dia, estar junto, escutar e trocar.

Margareth Goldenberg

E agora, me conta um pouco, Vanessa, como vocês têm feito? O que vocês têm aprendido com essa comunicação com a base, com o pessoal da operação? Até os horários são diferentes, não é mesmo? Deve haver muitos desafios, não é?

Vanessa Vieira

Sim, temos algumas unidades com três turnos, o que realmente é um desafio. Temos trazido os próprios colaboradores como protagonistas de algumas das iniciativas que temos para comunicar. Desde a pandemia, exploramos muito o formato de vídeo, que tem performado muito bem. Ele chama bastante atenção e ajuda muito nas TVs. Convidamos funcionários de diferentes áreas, unidades, backgrounds e recortes para trazerem a informação. Dessa forma, conseguimos trazer a fala de diversas maneiras, e as pessoas se conectam muito quando veem um colega ou conhecido. Eles fazem questão de prestar atenção, dar feedback na intranet ou mandar uma mensagem. Isso tem funcionado muito bem; eles gostam e se engajam a participar.

No final do dia, é isso: a empresa é formada por pessoas, e são elas mesmas que contam as histórias, falam sobre a estratégia e trazem informações sobre o que está acontecendo fora da empresa. Quando temos a oportunidade de participar de alguma feira ou evento, levamos os colegas para serem repórteres por um dia. Recentemente, participamos como patrocinadores do Congresso Nacional das Mulheres do Agro, e uma colega foi repórter por um dia, trazendo um pouco do que foi o evento, que pouquíssimas pessoas da empresa puderam participar, por ser um evento mais fechado. Os demais colegas, cerca de 17 mil, receberão essa informação em formato de vídeo. Realmente, é trazer todos os funcionários e todas as funcionárias como protagonistas dessa comunicação.

Margareth Goldenberg

Muito legal, adorei essa ideia do repórter por um dia. É interessante estimular os grupos de afinidade; eles podem ser repórteres por um dia, trazendo as experiências de eventos. Muito bacana.

E agora, para encerrar, queria que vocês deixassem uma dica final. Lembrando que muitos dos nossos ouvintes, sejam profissionais de empresas ou especialistas no tema, escutam o podcast MM360Cast para se inspirar com os nossos aprendizados. Então, que dica vocês deixariam? Uma dica final para os profissionais que estão nos ouvindo e que estão iniciando, muitas vezes, a jornada de diversidade, equidade e inclusão. Qual é o principal ponto de atenção? Qual é o primeiro ponto onde a comunicação pode ser utilizada como aliada nessa transformação cultural tão necessária?

Nayran Cabral

Eu acho que a primeira coisa é conhecer o público com o qual estamos falando, isso é o principal. O início da comunicação é conhecer o interlocutor, porque para cada público, para cada pessoa, você vai pensar na sua comunicação de maneira diferente. Quando começamos a falar de gênero, raça e outras questões de diversidade, mudou muito a forma como fazemos perguntas. Antes, as perguntas eram mais focadas no "porquê" e no "como" para a alta liderança, em temas mais estratégicos e alavancas dentro do negócio. Para a liderança, falamos sobre habilidades e como a diversidade e a inclusão podem ajudar no desenvolvimento de times mais eficazes. Depois, conversamos com todos os colaboradores sobre engajamento, trazendo essas pessoas para construir juntos.

Acho que outra coisa importante é escutar as pessoas, entender o que elas querem ouvir, o que querem ver e qual é o interesse delas na pauta. Temos buscado isso, criando uma comunicação relacional, uma comunicação que seja realmente com e para as pessoas. Nossa estratégia é uma comunicação que envolva a diversidade e a inclusão como pontos centrais em todos os processos. É ótimo ver que essa nova geração já tem uma mentalidade muito voltada para a diversidade e a inclusão.

Por exemplo, nunca precisei falar com minha estagiária sobre linguagem inclusiva ou sobre a escolha de fotos, porque a nova geração já chega bastante preparada e nos ajuda muito, até nos corrigindo em muitos momentos. Eles estão muito antenados. Então, é importante escutar todo mundo, incluindo as pessoas que estão há mais tempo na empresa.

A nossa empresa está completando 100 anos, então é um legado que nos trouxe até aqui. E também é importante pensar no que construímos para o futuro. Tudo isso faz o que a gente é. Acho que essa é a dica.

Margareth Goldenberg

Uma dicona, né. Obrigada, Nay, muito obrigada. E você, Vanessa, deixa uma dica para gente, por favor.

Vanessa Vieira

Aqui na mesma direção que o Nayran, é ouvindo as pessoas, né? O feedback e as métricas nos ajudam muito a entender os canais, a frequência e o formato, mas nada supera ouvir diretamente das pessoas. Algo que fizemos este ano e que foi muito rico foi abrir alguns grupos focais, onde as pessoas puderam crescer em cima da pesquisa de satisfação da comunicação e explorar a parte qualitativa das respostas. Isso nos ajudou muito a ter uma visão do que não é percebido pela pesquisa quantitativa, pontos que não estavam ali listados.

Nada supera ouvir das pessoas sobre o que está sendo feito para elas e por elas. Além da pesquisa, estamos sempre em busca desse feedback. É fundamental entendermos que tudo é muito dinâmico e que está mudando a cada dia. Por isso, estamos sempre buscando também novas formas. Agora, temos um projeto que está começando a ser implementado nas unidades, que é o moral digital, sair um pouco do papel e estar sempre abertos. O que mais podemos implementar? O que existe no mercado que podemos trazer para dentro? E também estar abertos para encerrar ciclos. O que já não funciona mais? O que precisamos deixar de fazer?

Por isso é tão importante estarmos acompanhando, de alguma forma, estar metrificando, estar acompanhando essas métricas para podermos também deixar de fazer coisas que já não agregam, que já não performam. E assim, evoluir para uma comunicação cada vez mais dinâmica, inovadora e assertiva.

Margareth Goldenberg

Muito bom, aprendi um monte, espero que quem nos escute também aprenda com essas trocas. Agradeço novamente, Nayran, Vanessa, pela participação e pela generosidade de compartilhar conosco os aprendizados das empresas. Por aqui, vamos encerrando mais um episódio do MM360Cast.

Esperamos compartilhar conhecimento relevante e práticas para que você intensifique e qualifique essa conversa na sua empresa e seja um agente de transformação. Nosso objetivo é inspirar pessoas e empresas a promoverem equidade de gênero, proporcionando oportunidades equitativas para homens e mulheres.

E seria muito bacana ouvir sua opinião. Mande sua mensagem nos nossos canais, nas redes sociais ou pelo e-mail contato@movimentomulher360.com.br e compartilhe com suas amigas e amigos.

Obrigada por nos acompanhar nessa jornada.

Trilha sonora