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Uma em cada quatro mulheres considerou mudar de carreira ou deixar o mercado de trabalho

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A pandemia da Covid-19 tem impactado diretamente a presença das mulheres no mercado de trabalho. Segundo o estudo “Women in the Workplace 2020”, feito pela McKinsey e LeanIn.Org, uma em cada quatro mulheres, principalmente as que são mães, considerou mudar de carreira ou deixar o mercado de trabalho nos últimos meses.

O levantamento também traz outros dados que apontam a necessidade de as empresas tomarem medidas urgentes para que não haja um retrocesso com relação à equidade de gênero. Isso porque, de acordo com essa e outras pesquisas realizadas ao longo dos anos, as consequências podem prejudicar gravemente não apenas as mulheres, mas também os negócios e a economia como um todo.

É o caso, por exemplo, da presença feminina em cargos de alta liderança. Mulheres em cargos de nível sênior são mais propensas a sentirem-se esgotadas e sob pressão para trabalhar mais do que os homens que ocupam as mesmas funções. Quase três, em cada quatro, citam o esgotamento como o principal motivo para mudar de função ou deixar o mercado de trabalho. No geral, elas têm 1,5 vez mais chances de pensar algo do tipo devido à Covid-19. Com menos mulheres na alta liderança, as profissionais de outros níveis podem perdem suas principais aliadas para o crescimento dentro de suas carreiras.

Com relação às mulheres negras, o estudo aponta, ainda, que elas têm menos probabilidade de sentirem-se apoiadas no trabalho durante a pandemia.

Com objetivo de concentrar esforços e reter essas profissionais no mercado de trabalho, o documento traz algumas recomendações para as empresas.

Confira.

  • Tornar o trabalho mais sustentável

Um ritmo de trabalho sustentável é essencial para ajudar mães, mulheres de alto escalão e todos os colaboradores que enfrentam o esgotamento a superar a crise.

Para que isso aconteça, os líderes e gerentes precisam olhar para as expectativas de produtividade e desempenho definidas antes da Covid-19 e perguntar se ainda são realistas. Eles também podem redefinir ou manter as metas, limitar os escopos de projetos ou estender os prazos de entregas. Atualmente, apenas um pequeno número de gerentes está seguindo dessa forma.

Além disso, as empresas podem encontrar maneiras criativas de dar aos colaboradores mais tempo livre.

  • Redefinir as normas em torno da flexibilidade

Devido ao home office dos últimos meses, tem sido difícil para os colaboradores traçarem linhas claras entre o trabalho e a vida pessoal. Muitos sentem que estão “sempre conectados”. As empresas devem procurar maneiras de restabelecer os limites da vida profissional. Tais medidas trarão impactos positivos principalmente para aqueles que têm filhos.

Isso pode exigir a definição de novas normas de trabalho – por exemplo, estabelecer horários definidos para reuniões, implementar políticas para responder a e-mails fora do horário comercial normal e melhorar a comunicação sobre horas de trabalho e disponibilidade nas equipes. As organizações também podem incentivar os colaboradores a definir seus próprios limites e aproveitar ao máximo as opções flexíveis de trabalho.

Mesmo quando essas opções estão disponíveis, alguns colaboradores temem que possa haver um estigma associado ao seu uso. Para amenizar essa sensação, os líderes podem garantir que o desempenho individual será medido com base nos resultados – não quando, onde ou quantas horas trabalham. Eles também podem comunicar seu apoio à flexibilidade do local de trabalho – 57% dos colaboradores afirmam que foi o que os líderes seniores em sua empresa fizeram durante a Covid-19.

A pesquisa aponta, ainda, que quando os profissionais acreditam que seus líderes seniores apoiam suas necessidades de flexibilidade, é menos provável que pensem em mudar de carreira ou deixar a força de trabalho.

  • Reveja os critérios das avaliações de desempenho

Devido à mudança para o trabalho remoto e aos desafios crescentes que os colaboradores enfrentam em suas vidas pessoais, os critérios de desempenho definidos antes da Covid-19 podem não ser mais apropriados.

Os gerentes podem aliviar o estresse dos colaboradores – e focar nas principais prioridades – reavaliando os critérios definidos antes da pandemia para garantir que ainda sejam atingíveis. Atitudes como essas podem evitar o esgotamento, além de levar a um melhor desempenho e maior produtividade.

  • Tomar medidas para minimizar o preconceito de gênero

A pandemia pode ampliar os preconceitos que as mulheres enfrentam há anos: padrões de desempenho mais elevados, julgamento mais severo de erros e penalidades por serem mães e pela vantagem de opções de trabalho flexíveis.

Essas situações podem se manifestar de novas maneiras durante a Covid-19, por exemplo, quando colegas veem crianças brincando em segundo plano em chamadas de vídeo; ou pensam, consciente ou inconscientemente, que as mulheres estão menos comprometidas com seus empregos. Dado que os gerentes e membros da equipe agora têm menos visibilidade do trabalho diário de seus colegas, eles podem estar mais propensos a fazer suposições sobre o desempenho do outro, e isso aumenta a chance de preconceitos.

Treinamentos também podem ajudar. No ano passado, apenas um em cada quatro colaboradores participou de um treinamento de vieses inconscientes, e mesmo os que participaram no passado se beneficiaram de uma atualização.

E, por fim, o documento afirma que é importante rastrear os resultados das promoções e aumentos por gênero para garantir que mulheres e homens sejam tratados da mesma forma.

Para ler a pesquisa na íntegra, em inglês, clique em https://bit.ly/343Fs1S.

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