“Queremos que o nosso quadro de funcionários represente a demografia brasileira”, diz Leila Luz

Leila Luz, considerada uma dos 19 profissionais negros mais inovadores do Brasil segundo a revista Forbes, é uma das vozes que defendem a equidade racial e de gênero dentro do Santander.

Ela, que é atualmente consultora sênior de Diversidade e Inclusão, esteve durante grande parte da sua carreira presente em setores majoritariamente ocupados por homens brancos. Com isso, a executiva consegue destacar bem quais são os principais avanços e desafios que o mercado corporativo ainda enfrenta para garantir oportunidade iguais para pessoas negras.

“Reconhecer o racismo como um problema sistêmico em nosso País e que requer esforços conjuntos de todos os setores foi um dos avanços mais importantes para agenda. Educar diariamente diferentes stakeholders e sair do discurso para construção de ações e metas de curto, médio e longo prazo considerando a atual conjuntura, oportunidades de capacitação e parcerias setoriais, devem ser algumas das prioridades das organizações”, diz Leila Luz.

Em entrevista ao Movimento Mulher 360, a executiva cita algumas das práticas do Santander dentro do pilar de raça e dá dicas para que as empresas e as pessoas possam apoiar, de fato, a inclusão de pessoas negras, principalmente mulheres, a ocuparem todos os espaços. Confira.

MM360 – A equidade racial tem sido um tema cada vez mais debatido no mercado corporativo, principalmente com a notoriedade do movimento internacional Vidas Negras Importam e com a crescente adesão da agenda ESG. Pode citar quais são os avanços dentro do tema e os principais desafios que as empresas ainda enfrentam dentro desse pilar?

Reconhecer o racismo como um problema sistêmico em nosso País e que requer esforços conjuntos de todos os setores foi um dos avanços mais importantes para agenda. Educar diariamente diferentes stakeholders e sair do discurso para construção de ações e metas de curto, médio e longo prazo considerando a atual conjuntura, oportunidades de capacitação e parcerias setoriais, devem ser algumas das prioridades que alimentem os indicadores de sucesso das organizações.

Atualmente é possível enxergar empresas comprometidas em diferentes frentes quanto a temática racial, todavia, o olhar transversal, em especial no que tange as oportunidades de investimento na cadeia de valor e parcerias com movimentos sociais, pode potencializar resultados e aproximar os seus desafios das necessidades e demandas destas comunidades.

MM360 – O que o Santander tem feito para avançar mais rapidamente com relação à equidade racial e de gênero dentro da companhia e com a cadeia de valor e clientes?

Para acelerar a equidade entre pessoas negras e não-negras, atuamos na causa #TalentoNãoTemCor que trata tanto da contratação ativa de pessoas negras (pretas e pardas), como do desenvolvimento de carreira daquelas que já trabalham conosco. Assim, criamos um ambiente onde as pessoas negras possam chegar aonde desejarem. Queremos que o nosso quadro de funcionários represente a demografia brasileira, por isso trabalhamos fortemente na atratividade de profissionais negros para o Santander.

Além disso, atuamos no tema étnico-racial de forma interseccional com outros temas, em especial gênero. Nosso olhar para a representatividade de mulheres e homens negros é garantido por uma meta geral da organização: chegar em 40% de representatividade de funcionárias e funcionários negros em 2025, e 15% de líderes negros na organização.

Temos como compromisso promover a diversidade e as boas práticas socioambientais ao conduzir os negócios em plena conformidade com a legislação vigente – tudo pautado por princípios éticos, de Direitos Humanos, de respeito ao meio ambiente e promovendo relacionamentos de respeito, imparcialidade e igualdade com os públicos de relacionamento. Por isso, incentivamos nossos fornecedores a desenvolverem práticas internas de diversidade e, assim, impactarem a cadeira de valor que estão inseridos.

MM360 – Quais aprendizados e recomendações você compartilharia com empresas que estão iniciando as ações dentro deste pilar?

Listo aqui quatro recomendações:

1. Ter um diagnóstico das diferentes realidades da organização;
2. Entender as demandas de empregabilidade e casá-las com critérios que promovam a presença de pessoas negras em diferentes posições;
3. Investir de forma individual ou setorial em programas de capacitação em áreas estratégicas da empresa, em especial com foco em meninas e mulheres negras, para construção de pipeline;
4. Estar alinhado às estratégias de investimento social garantindo que projetos sociais e de empregabilidade caminhem em conjunto para melhoria das oportunidades das comunidades do entorno.

MM360 – E no que diz respeito às pessoas, de que forma elas podem se conectar com realidades diferentes das delas e apoiar, de fato, a inclusão de pessoas negras, principalmente mulheres, a ocuparem todos os espaços?

Ser antirracista tem sido uma das falas mais presentes em todos os cursos e palestras de letramento racial, e para colocar esta “atitude” em prática é importante que coletivamente tenhamos a compreensão que os espaços que ocupamos têm potencial para impulsionar essa mudança.

Desde contratar pessoas negras a mentorá-las ao longo das suas carreiras e criar redes de apoio e networking dentro das organizações, até o consumo de produtos e serviços produzidos por elas. Essas são maneiras simples, mas que fazem a diferença no cenário que tende a colocar na informalidade, por exemplo, mulheres negras microempreendedoras que muitas vezes são o principal pilar familiar e comunitário.

Compreender realidades que vão além da mídia tradicional, consumir autores e influenciadores negros podem ajudar a despertar novos olhares sobre estas realidades e, especialmente, empatia. Entender que não é sobre os “outros”, mas sobre a melhoria de condições de vida em sociedade para todos, todas e todes.