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Brasil é um dos piores países no ranking de diversidade de gênero em Conselhos

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Estudo feito pela consultoria Enlight aponta que o Brasil é um dos três países com 10% ou menos de mulheres em Conselhos de empresas listadas no Novo Mercado da B3 – segmento da bolsa brasileira de instituições que adotaram, voluntariamente, práticas adicionais de governança corporativa. O levantamento foi realizado com 142 empresas de 25 países.

Dentre as companhias entrevistadas, 65% possuem Conselhos formados apenas por homens. Em apenas sete delas, a presença feminina supera 30%. Ao analisar os números pelos cargos executivos e não pelas cadeiras ocupadas em Conselhos, o cenário é semelhante.

Para ajudar a aumentar a representatividade das mulheres na alta gestão das corporações, em março de 2019, a campanha global 30% Club, criada na Inglaterra, foi trazida para o Brasil.

“A campanha do 30% Club vem justamente reforçar a importância dessa agenda e propor a adoção de metas voluntárias por parte das empresas listadas”, afirma Olivia Ferrari, CEO e fundadora da Enlight que também é Co-Chair dessa iniciativa no país.

Em entrevista ao Movimento Mulher 360, a executiva faz uma análise dos dados do relatório Gender Diversity on Board Brazil 2018 e dá dicas de como transformar o cenário de disparidade de gênero. Confira!

MM360 – O Brasil é um dos piores países no ranking de diversidade de gênero nos Conselhos, com 10% de participação feminina. Quais são as razões pelas quais o país está tão atrasado nesse cenário?

A falta de diversidade em Conselhos é um fenômeno global, mas vários países estão fazendo avanços importantes, seja em função de ações voluntárias de engajamento da comunidade de negócios, com o reconhecimento sobre os benefícios que a diversidade de gênero nos Conselhos traz para os resultados financeiros e sustentáveis de longo prazo nas empresas, ou pela existência de cotas governamentais. Onde não há cotas, nem a percepção de valor generalizada e compromisso com a diversidade, há uma estagnação, como é o caso do Brasil e de outros países bastante atrasados no tema, como Japão e Rússia, por exemplo, com menos de 10% de mulheres em Conselhos.

Há espaço para que empresas brasileiras e investidores nacionais reconheçam, cada vez mais, os benefícios da diversidade e promovam mudanças por meio da adoção de metas voluntárias e foco em culturas de diversidade e inclusão. Para acelerarmos o processo, é necessário que as discussões sobre esse tema sejam intensificadas e alcancem cada vez mais as agendas dos investidores, presidentes de Conselhos e CEOs, que são alavancas importantes para a mudança nas empresas. A campanha do 30% Club vem justamente reforçar a importância dessa agenda e propor a adoção de metas voluntárias por parte das empresas listadas.

MM360 – De 2017 para 2018, houve um aumento de 1% no percentual de Conselhos comandados por uma mulher. Quais são as ações necessárias para o avanço desse número?

As mudanças estão começando a acontecer, porém de forma lenta. Para acelerarmos o processo, é importante reforçar a conscientização sobre os benefícios da diversidade para os negócios, incentivar o aumento da demanda por mulheres em Conselhos com metas voluntárias e incentivar e dar visibilidade às iniciativas de oferta/pipeline de conselheiras.

Um dos grandes desafios (ou barreiras) que as mulheres ainda encontram para chegar aos Conselhos é o acesso às oportunidades. Ainda há poucas buscas de conselheiros sendo conduzidas por consultorias especializadas (search firms). Na grande maioria das vezes, as oportunidades dependem do networking dos próprios conselheiros e acionistas. Como eles são, em grande parte, homens, acaba sendo mais difícil que conheçam e/ou se lembrem de alguma mulher na hora das indicações. Fica um círculo vicioso, em que um acaba indicando o outro e dificilmente uma mulher entra no processo. Por isso é importante divulgar e dar visibilidade às iniciativas de formação de pipeline de mulheres conselheiras que já existem no país, como o grupo de mentoria de conselheiras conduzido pelo IBGC + IFC + WCD e B3 que conta com cerca de 100 mentoradas. O próprio IBGC tem um banco de conselheiros com cerca de 1000 conselheiros certificados, dos quais 20% são mulheres. O WCD (Women Corporate Directors) tem um banco de dados com cerca de 150 conselheiras e a Saint Paul Escola de Negócios, um banco de alunas Alumni do curso de Pós-MBA em Governança Corporativa.

Outro ponto importante para acelerar as mudanças é a existência de práticas e políticas robustas de nomeação de conselheiros, que garantam um processo efetivo de avaliação, composição e sucessão nos Conselhos. Processos robustos e transparentes de renovação nos Conselhos costumam levar em consideração as necessidades estratégicas futuras da companhia, a complementariedade e diversidade de perfis necessários, a performance do Conselho e dos conselheiros individualmente, garantindo um processo planejado, transparente e que contemple uma diversidade ampla de perfis. Vejo com bons olhos, por exemplo, a adoção de políticas de nomeação de administradores que contemplem aspectos de diversidade, incluindo gênero, como ocorre em várias empresas globalmente. Este é um tema que merece atenção no mercado brasileiro.

MM360 – Em relação ao Novo Mercado, citado na pesquisa, vocês mencionam que, em 2018, 14,78% das empresas listadas nesse segmento possuem duas ou mais mulheres diretoras nos boards, comparado a 11,2% em 2017. Apesar do crescimento, o número absoluto de companhias com nenhuma diretora subiu de 91 para 92 empresas de 2017 a 2018. Na sua opinião, como essas disparidades podem ser explicadas?

O número absoluto de empresas com Conselhos exclusivamente masculinos está praticamente estável, e bastante alto, infelizmente na casa dos 65%. O Brasil tem um longo caminho pela frente para reduzir a quantidade de Conselhos exclusivamente masculinos, mas a consciência sobre o business & investment case da diversidade parece estar ganhando força. Diversos estudos indicam que 30% é a proporção que as contribuições de membros de um grupo minoritário são mais efetivas, e estudos corroboram a intuição de que a diversidade (no Conselho e gestão) ajuda a melhorar o desempenho financeiro e sustentabilidade no longo prazo.

Podemos perceber uma evolução em algumas poucas empresas listadas no Novo Mercado, que estão percebendo os benefícios da diversidade para os negócios. São estas empresas que estão gradualmente incrementando a participação feminina nos Conselhos, saindo de apenas uma mulher, ou nenhuma, para duas, três mulheres, o que é bastante positivo.

Em 2017, por exemplo, somente duas empresas tinham duas ou mais mulheres no Conselho, e em 2018 esse número passou para sete. Apesar de ainda ser um número muito baixo, a mudança de um ano para o outro foi positiva. Esperamos que mais corporações percebam o valor da diversidade e ampliem a participação feminina nos seus Conselhos, mas é preciso engajamento, foco e medição – what gets measured gets done!

MM360 – Há um desequilíbrio entre homens e mulheres CEOs/CFOs e isso afeta no desenvolvimento de um pipeline mais diverso para os Conselhos. Seguindo as descobertas da pesquisa, quais setores de empresas estão mais avançados nos números de profissionais mulheres C-level e quais os desafios existentes nos setores menos desenvolvidos?

Não há dúvidas de que esses dois backgrounds (CEO e CFO) são valiosos e importantes nos Conselhos, mas a diversidade de backgrounds também é importante. A complexidade dos negócios só tem aumentado, com grandes desafios tecnológicos, transformação digital, mudanças climáticas, cybersecurity, gestão de talentos. Ao ampliar a visão sobre novas habilidades necessárias para os desafios estratégicos das empresas e para os Conselhos, as empresas poderão contar com um grupo mais amplo e diverso de conselheiros.

A carreira no mundo corporativo e as experiências em cargos de liderança, especialmente com amplitude de atuação e visão de negócios, são e continuarão a ser relevantes para a atuação em Conselhos, portanto, é importante que as empresas invistam numa cultura de diversidade e inclusão que permita o desenvolvimento e  ascensão de talentos diversos a cargos de liderança e C-Level. Isso será resultar em maior atratividade de talentos, competitividade, inovação, gestão de riscos e reputação, além de outros benefícios de curto e longo prazos associados à existência de times diversos. O pipeline de longo prazo sustentável de conselheiras dependerá dessas ações na gestão.

Os setores no Brasil que promovem mais mulheres aos cargos de C-level entre as empresas listadas no novo mercado são os setores de bens de consumo e varejo, com cerca de 37% das mulheres. Já setores com menor participação feminina em cargos de liderança são tecnologia e telecomunicações, com menos de 2% das mulheres em C-level. Globalmente, há um grande e importante desafio de diversidade no setor de tecnologia, especificamente.

Levando em consideração a era tecnológica e digital que vivemos, torna-se ainda mais necessária a discussão e adoção de medidas que promovam o aumento da diversidade e equidade de gênero no setor. O desequilíbrio de gênero na tecnologia, em alguns países, começa desde a base educacional, com menor participação feminina em cursos ligados a STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática) e os desafios continuam até o topo das organizações, bem como no mercado de startups e venture capital (capital de risco), por exemplo.

O desafio é grande e igualmente importante de ser endereçado no Brasil e no mundo. Vale ressaltar que, independente do setor, a participação feminina nos cargos de C-level das empresas listadas no novo mercado é muito baixa, em torno de 11%, portanto há oportunidades de melhorias em todos os setores.